Rutte III en de veranderingen in het arbeidsrecht

Afgelopen dinsdag 10 oktober is het regeerakkoord gepresenteerd. In paragraaf 2.1 is opgesomd welke wijzigingen Rutte III voor ogen heeft. Onderstaand een korte samenvatting van de meest belangrijke beoogde wijzigingen.

Ontslag: introductie nieuwe ontslaggrond

Er wordt een nieuwe cumulatiegrond geïntroduceerd. Waar een afzonderlijke ontslaggrond misschien net niet voldoende is voor een ontslag, zou de nieuwe cumulatiegrond wel tot een ontslag kunnen leiden. Het kan dan bijvoorbeeld gaan om disfunctioneren in combinatie met een verstoorde arbeidsverhouding. Dit maakt het voor een werkgever dus eenvoudiger om tot een ontslag te komen. Voor de werknemer staat hier een extra vergoeding tegenover van maximaal de helft van de transitievergoeding (bovenop de standaard transitievergoeding).

Transitievergoeding: meer balans

Door een aantal maatregelen wordt geprobeerd meer balans aan te brengen in de transitievergoeding:

  • Werknemers krijgen vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op transitievergoeding in plaats van na 2 jaar.
  • Elk jaar in dienstverband levert een derde maandsalaris op voor de transitievergoeding. De verzwaring na 10 jaar dienstverband komt te vervallen.
  • De mogelijkheid om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding wordt verruimd.
  • Twee al bestaande wetsvoorstellen ten gunste van werkgever worden doorgezet, namelijk de wet met betrekking tot compensatie voor werkgevers voor betaalde transitievergoeding na twee jaar ziekte en geen transitievergoeding bij ontslag om bedrijfseconomische redenen als een CAO-regeling van toepassing is.

Tijdelijke contracten en proeftijd

Voor opvolgende contracten gaat de teller op nul als tussen contracten een tussenpoos van zes maanden zit. Tussen sociale partners kunnen afspraken gemaakt worden om hiervan af te wijken. De ketenregeling wordt weer verruimd waardoor na drie jaar in plaats van na twee jaar een contract voor onbepaalde tijd ontstaat.

Wanneer een werkgever een werknemer direct een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt, kan een proeftijd van vijf maanden worden afgesproken. Voor contracten met een duur van langer dan twee jaar kan een proeftijd van drie maanden worden afgesproken. Voor andere contracten (langer dan zes maanden) blijft de proeftijd een maand.

Verlichting voor werkgevers van de verplichtingen voor loondoorbetaling bij ziekte

De loondoorbetalingsperiode bij ziekte wordt voor kleine werkgever (tot 25 medewerkers) verkort van twee jaar tot één jaar. De re-integratieverplichtingen en de loondoorbetaling worden tijdens het tweede ziektejaar overgedragen aan het UWV. De kosten hiervoor worden gedekt via een uniforme lastendekkende premie, te betalen door kleine werkgevers.

Wet DBA wordt vervangen

De Wet DBA wordt vervangen. De nieuwe wet moet enerzijds (de inhuurder van) echte zelfstandigen zekerheid bieden dat er geen sprake is van een dienstbetrekking en anderzijds schijnzelfstandigheid (vooral aan de onderkant) voorkomen.

De volgende punten zijn hierbij van belang:

  • Er is altijd sprake van een arbeidsovereenkomst bij een laag tarief (tussen de 15 en 18 euro per uur) in combinatie met een langere duur (langer dan drie maanden) van de overeenkomst;
  • Aan de bovenkant van de markt (uurtarief van meer dan 75 euro per uur) wordt voor zelfstandigen een ‘opt out’ voor de loonbelasting en werknemersverzekeringen ingevoerd;
  • Voor zelfstandigen boven het lage tarief wordt een opdrachtgeversverklaring – via een webmodule - ingevuld. Deze geeft de opdrachtgever vooraf duidelijk en zekerheid bij de inhuur van ZZP-ers; en
  • Na invoering van de nieuwe wetgeving wordt in ieder geval gedurende een jaar terughoudend gehandhaafd.

Partnerverlof bij geboorte

Per 1 januari 2019 hebben partners na de bevalling het recht op vijf dagen – door de werkgever doorbetaald – verlof op te nemen binnen vier weken na geboorte. Per 1 juli 2020 krijgen partners aanvullend kraamverlof van vijf weken op te nemen in het eerste half jaar na geboorte. Tijdens het kraamverlof ontvangt de werknemer een uitkering van het UWV, tegen 70% van het dagloon (tot ten hoogste 70% van het maximum dagloon).

Als er ontwikkelingen zijn, dan wordt dat uiteraard gepubliceerd op onze website!

’s-Hertogenbosch, 13 oktober 2017

Uitsluiting opvolgend werkgeverschap bij in diensttreding door kantonrechter toegestaan

In de uitspraak van de Rechtbank Zeeland – West-Brabant van 21 augustus 2017 (ECLI:NL:RBZWB:2017:5504) oordeelt de kantonrechter over een ontbinding alsmede over de hoogte van de te betalen transitievergoeding aan de werknemer.

Oordeel kantonrechter

De kantonrechter stelt allereerst vast – voorzover van belang – dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie tussen partijen. Dit wordt onder meer onderbouwd door het feit dat de werknemer ter zitting heeft verklaard dat hij niet verwacht dat hij in de toekomst nog kan terugkeren. Ook speelt het feit dat de werkgever heeft aangegeven dat zij de arbeidsovereenkomst wenst te beëindiging een rol. Aangezien de kantonrechter verder meent dat herplaatsing binnen een redelijke termijn niet in de rede ligt, zal de arbeidsovereenkomst worden ontbonden per 1 oktober 2017.

Bij de berekening van de hoogte van de transitievergoeding, is de datum van indiensttreding van de werknemer groot belang. De werkgever stelt dat uitgegaan moet worden van de datum 17 maart 2014. De werknemer stelt dat de indiensttredingsdatum 31 maart 2008 is, zijnde de datum dat hij in dienst trad bij de (mogelijke) rechtsvoorgangster van werkgever.

In de arbeidsovereenkomst van 17 maart 2014 is hierover het navolgende aangegeven:

‘Werknemer en werkgever stellen vast en komen overeen dat er geen sprake is van opvolgend werkgeverschap. Werkgever kan door partijen derhalve niet als opvolgend werkgever worden aangemerkt. Partijen stellen derhalve vast en komen overeen dat er geen sprake is van een voortgezet dienstverband in de zin van artikel 7:667 of 668a BW. Partijen zijn overeengekomen dat bovenstaande bepalingen dienen te gelden als een vaststellingsovereenkomst conform art. 7:900 BW, zodat de artikelen 7:900 BW ev. van toepassing zijn.’

De kantonrechter overweegt dat partijen zich bij een vaststellingsovereenkomst binden aan een vaststelling van de situatie. Tevens geeft de kantonrechter aan dat een dergelijke vaststellingsovereenkomst op vermogensrechtelijk gebied ook geldig is als deze in strijd is met dwingend recht.

De stelling van de werknemer dat deze overeenkomst in strijd zou zijn met de openbare orde (en daardoor niet geldig zou zijn), wordt – wegens onvoldoende onderbouwing – door de kantonrechter niet gehonoreerd.

De conclusie is dan ook dat de kantonrechter de stelling van de werkgever volgt en dat de datum van indiensttreding de datum van 17 maart 2014 betreft en niet de datum van 31 maart 2008.

Gevolgen

Door het opnemen van een dergelijke clausule via een vaststellingsovereenkomst kan de werkgever een aantal dienstjaren dat normaal gesproken via het leerstuk van opvolgend werkgeverschap mee zou tellen voor de berekening van het aantal dienstjaren uitsluiten. Dat kan een financieel voordeel opleveren in het geval er een transitievergoeding verschuldigd is.

WERKNEMER NA 16 JAAR DIENSTVERBAND TERECHT OP STAANDE VOET ONTSLAGEN NA ONTERECHT PRIVÉGEBRUIK LEASEAUTO

In een recente uitspraak van de Rechtbank Limburg heeft de rechter een ontslag op staande voet terecht beoordeeld.

De medewerker die al 16 jaar werkzaam was voor het bedrijf was door werkgever op staande voet ontslagen omdat hij de bedrijfsauto had gebruikt voor een privé bezoek aan Hertog Jan en tijdens dat bezoek had gewerkt voor Hertog Jan met de bedrijfsmiddelen van werkgever zonder het ontvangen bedrag af te dragen aan werkgever.

Hoewel de rechter vond dat het onduidelijk was of de medewerker nu wel of niet voor eigen rekening had gewerkt bij Hertog Jan en daarin dus geen reden zag voor een ontslag op staande voet, werd het feit dat hij de leaseauto privé had gebruikt wel gezien als dringende reden voor een ontslag op staande voet.

Uit de registratie van de blackbox bleek namelijk dat de medewerker met de leaseauto naar Hertog Jan was gereden. Ook vond de kantonrechter het voldoende aannemelijk dat die rit niet in opdracht van werkgever had plaatsgevonden, stond vast dat medewerker eerder was gewaarschuwd voor het gebruik van de leaseauto voor privédoeleinden en stond vast dat medewerker een ‘Verklaring geen privégebruik auto’ had ondertekend. Al met al zag de kantonrechter hierin een stelselmatige schending van de bedrijfsregels en daardoor een terecht ontslag op staande voet.

De kantonrechter vond dit zo kwalijk van de medewerker dat de kantonrechter het gedrag als ernstig verwijtbaar heeft gekwalificeerd waardoor de medewerker na 16 jaar dienstverband toch geen transitievergoeding van € 25.029 kreeg.

Er is onder de WWZ meer (proces)risico verbonden aan een ontslag op staande voet, maar deze uitspraak laat ziet dat het nog altijd mogelijk is!

Per 1 juli 2017 is de Arbowet gewijzigd: wat kun je verwachten?

In de nieuwe Arbowet komt meer aandacht voor preventie en krijgen de medewerkers en het medezeggenschapsorgaan meer inspraak. Hieronder volgt een korte samenvatting van de wijzigingen.

Rechten en plichten

In de nieuwe Arbowet krijgen werkgevers meer verplichtingen en werknemers meer rechten. Zo krijgen werkenden het recht om uit eigen beweging langs een bedrijfsarts te gaan via een arbeidsomstandigheden- spreekuur. Daarnaast komt er meer aandacht voor preventie, waarbij de bedrijfsarts werkgevers nadrukkelijker dient te ondersteunen.

Second opinion

Behalve dat elke medewerker direct toegang krijgt tot de bedrijfsarts, heeft de bedrijfsarts de gelegenheid om elke werkplek in het bedrijf te bezoeken. Verder kunnen medewerkers bij twijfel over de juistheid van het advies van de bedrijfsarts een second opinion aanvragen bij een andere, onafhankelijke, bedrijfsarts.

Afspraken in basiscontracten

De afspraken over de arbodienstverlening dient te worden vastgelegd in een schriftelijke overeenkomst. In deze overeenkomst staat in ieder geval:

1. dat de bedrijfsarts toegang heeft tot elke werkplek;
2. op welke manier de arbodienstverlener of bedrijfsarts zijn wettelijke taken kan uitvoeren;
3. hoe de toegang tot de bedrijfsarts en het overleg met de preventiemedewerker en OR zijn geregeld;
4. hoe medewerkers gebruik kunnen maken van het recht op second opinion;
5. hoe de klachtenprocedures werken;
6. hoe de bedrijfsarts omgaat met de meldingsplicht voor beroepsziekten.

Grotere betrokkenheid van medewerkers

De regering wil ook de betrokkenheid van medewerkers bij afspraken met arbodiensten vergroten. Zo krijgen medezeggenschapsorganen bijvoorbeeld instemmingsrecht bij de keuze van de preventiemedewerker en zijn rol in de organisatie.

Handhaving en toezicht

Inspectie SZW krijgt ruimere sanctioneringsmogelijkheden ten opzichte van werkgevers, arbodiensten en bedrijfsartsen. In sommige gevallen wordt de bedrijfsarts gelijkgesteld aan de werkgever. De Inspectie SZW mag werkgevers zonder basiscontract arbodienstverlening beboeten

Overgangsregeling

Voor lopende contracten die afwijken van de nieuwe regeling geldt na het ingaan van de wetswijzigingen een overgangsperiode. Zo zullen lopende arbodienstverlenings-contracten nog een jaar na inwerkingtreding van de wet ongewijzigd van kracht blijven.

Neem direct contact op

Einde arbeidsovereenkomst met de zieke werknemer

Uitgangspunt is dat er gedurende een periode van ziekte een opzegverbod geldt en een arbeidsovereenkomst dus niet beëindigd kan worden.

Dit kan anders liggen wanneer een medewerker zonder goede grond weigert om re-integratieverplichtingen na te komen én de werkgever de medewerker schriftelijk heeft gemaand tot nakoming van die verplichtingen of gebruik heeft gemaakt van de mogelijkheid van een loonstop.

Recent heeft de Rechtbank Amsterdam een arbeidsovereenkomst met een medewerkster die sinds 2001 werkzaam was voor het bedrijf ontbonden ondanks het feit dat zij zich in december 2015 had ziekgemeld wegens relationele problemen en deze ziekmelding ook terecht was bevonden door de bedrijfsarts.

De rechter ging mee in het verzoek van de werkgever omdat de medewerker sinds het moment van ziekmelding een structureel gedrag van niet opvolgen van reïntegratieverplichtingen aan de dag had gelegd. De medewerker was vaak en langdurig onbereikbaar en heeft geen gehoor gegeven aan oproepen om contact op te nemen of afspraken na te komen. Zelfs nadat de werkgever haar vaker een loonsanctie had opgelegd veranderde de medewerker haar gedrag niet. Ook een deskundigenoordeel met een uitkomst in het voordeel van de werkgever bracht de medewerker niet in beweging.

Al met al zag de Rechtbank Amsterdam hierin reden om de arbeidsovereenkomst te ontbinden en zelfs reden om geen transitievergoeding aan de medewerker toe te kennen omdat de medewerker door haar structurele weigerachtige houding ernstig verwijtbaar had gehandeld.

Kortom, niet alleen vanwege toetsing door het UWV na twee jaar ziekte is het belangrijk om ziektedossiers goed op orde te hebben. Ook in het kader van ontslag kan het heel zinvol zijn!

Neem direct contact op