Nieuws

Dreigende taal? Eruit!

Een zieke, boze werknemer die zijn werkgever whatsappt met de boodschap: ‘’Jij gaat kapot’’ mag wél op staande voet worden ontslagen. Waar de kantonrechter over het bewuste whatsapp bericht nog (onnavolgbaar) oordeelde dat een dergelijke bedreiging geen reden voor ontslag vormt, ziet het Hof Den Haag hier in hoger beroep hier wel een dringende reden in.

De bewuste werknemer had zichzelf vijf maanden voor het bewuste whatsappbericht ziekgemeld en was sindsdien niet meer op zijn werk verschenen. Zijn werkgever heeft hem gedurende deze maanden meerdere malen opgeroepen om te komen werken. Werknemer weigerde dit en verzocht om mediation omdat er sprake zou zijn van een arbeidsconflict. Tijdens het tweede mediationgesprek gaat het mis. De werknemer uit bedreigende taal en stuurt na afloop een whatsapp bericht met de tekst ‘’Jij gaat kapot ‘’ naar de  werkgever.

De werkgever besluit hierop dat de maat vol is en ontslaat de werknemer diezelfde middag op staande voet. Grondslag voor dit ontslag zijn de geuite bedreiging tijdens het mediationgesprek en het whatsappbericht in combinatie met de vaststelling dat werknemer al eerder dergelijk ongewenst gedrag had laten zien.

Waar de kantonrechter oordeelde dat dergelijk gedrag geen dringende reden vormt voor een ontslag op staande voet omdat niet ondubbelzinnig vast zou komen te staan dat hij als doel had te dreigen met het toebrengen van lichamelijk letsel, meent het Hof Den Haag wel dat hier sprake is van een dringende reden. Het Hof oordeelt dat het bericht “Jij gaat kapot” in redelijkheid mag worden opgevat als een ernstige bedreiging. De arbeidsverhouding was daarbij al geruime tijd verstoord.

Een dergelijke bedreiging kan worden gezien als een dringende reden voor ontslag op staande voet. Een werkgever hoeft dergelijke uitlatingen van werknemers derhalve niet te tolereren.

Neem direct contact op

Werkgevers mogen van de rechter een coronazelftest verplichten

De kantonrechter Amsterdam heeft op 14 december 2021 geoordeeld dat een werkgever het salaris van haar werknemer mag inhouden en de toegang tot de werkvloer mag weigeren wanneer deze werknemer geen wekelijkse zelftest wilt doen.
In deze zaak eist de werkgever een wekelijkse coronazelftest van haar werknemers (dansers). De uitslag van die test moet worden medegedeeld aan de werkgever. Bij een positieve test wordt de toegang tot de werkvloer geweigerd en moeten de werknemers een GGD-test doen. De werknemer weigert in deze zaak de wekelijkse zelftesten te doen. Hierop besluit de werkgever hem de toegang tot de werkvloer te weigeren en het loon stop te zetten. De werknemer vindt dat dit testbeleid een schending oplevert van zijn privacy en zijn lichamelijke integriteit. Hier ligt een spanningsveld tussen de verplichting tot het bieden van een veilige werkomgeving van de werkgever en de privacy en persoonlijke integriteit van de werknemer. Hierover moet de rechter een oordeel geven.

Oordeel rechter

De rechter vindt in deze situatie de test noodzakelijk voor de werkgever om een veilige werkplek te kunnen garanderen. De dansers hebben nu eenmaal veel fysiek contact en het bestemmingsrisico is daardoor hoog. Een wekelijkse zelftest acht de rechtbank dan ook redelijk. Het is noodzakelijk om, naast de al geldende maatregelen zoals 1,5 meter afstand houden en een mondkapje te dragen, een veilige werkomgeving te creëren tijdens de coronapandemie. Een minder verstrekkend middel om dit doel te bereiken is niet voorstelbaar. Wekelijkse zelftesten zijn dus ook proportioneel. De rechtbank acht het doel van de werkgever zwaarder dan de bezwaren van de werknemer. Omdat de werkgever hier geen administratie bijhoudt van de mededeling omtrent de uitslag van de zelftests, levert dit ook geen problemen op met de AVG (Algemene verordening gegevensbescherming). Nu alle werkzaamheden van de werknemer zich op minder dan 1,5 meter van anderen afspelen, is het testbeleid van werkgever redelijk. Het is daarom ook aannemelijk dat werkgever over mocht gaan tot schorsing van de werknemer.

Gevolgen voor werkgevers

Het is een uitspraak die vergaande gevolgen kan hebben voor andere beroepen waarbij ook de 1,5 meter niet gewaarborgd kan worden en al mondkapjes worden gedragen. Met deze uitspraak lijkt de deur open voor deze werkgevers om een wekelijkse zelftest te verlangen van haar werknemers. Dit is een vergaande maatregel, je dwingt hiermee werknemers tot iets wat zij misschien niet willen. De sanctie is ook hoog, het inhouden van loon. In bepaalde situaties kan dit dan wel worden ingevoerd. Mocht je twijfelen wat geschikte coronamaatregelen zijn voor jouw bedrijf, twijfel niet en neem contact met ons op. Wij adviseren u graag over wat er mogelijk is.

Neem direct contact op

Het coronatoegangsbewijs op de werkvloer, mag een werkgever het wel of niet eisen van werknemers?

Met het wetsvoorstel Wet verbreding inzet coronatoegangsbewijzen, dat op 5 januari 2022 zal worden behandeld, wil het kabinet het mogelijk maken om het coronatoegangsbewijs (hierna: CTB) op de werkplek in te zetten. Het doel hiervan is verdere besmetting van het coronavirus te voorkomen. Het CTB kan worden verkregen via volledige vaccinatie, een herstelbewijs of een negatieve coronatest.

Wanneer mag een werkgever een CTB eisen van werknemers?
Het kabinet maakt in het wetsvoorstel onderscheid tussen verschillende sectoren. In sectoren waar al een CTB-plicht geldt voor bezoekers ontstaat de mogelijkheid voor werkgevers om een CTB-plicht in te voeren voor werknemers. De werkgever krijgt dus de keuze voor het wel of niet invoeren van een CTB-plicht voor werknemers. De CTB-plichtige sectoren zijn sectoren die voor het publiek toegankelijk zijn en waar veel mensen samenkomen en contact hebben, waardoor vanuit epidemiologisch opzicht sprake is van een risicovolle situatie. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de horeca.

Niet CTB-plichtige sectoren kunnen in de toekomst via een officiële Regeling worden aangewezen als CTB-plichtige sectoren. Dit zal alleen gebeuren als dat vanuit epidemiologisch oogpunt noodzakelijk is ter voorkoming van verdere verspreiding van het coronavirus. Een kantooromgeving zal dan minder snel worden aangewezen dan een fabrieksomgeving, omdat je op kantoor eenvoudiger 1,5 meter afstand kan bewaren dan in sommige fabrieken. In deze Regeling wordt ook de mogelijkheid gegeven om te kiezen voor vervangende maatregelen in plaats van een CTB-plicht. Voor deze sectoren betekent dit dus dat zij een CTB-plicht moeten invoeren, tenzij werkgevers ervoor kiezen vervangende maatregelen in te zetten.

De verplichting van het tonen van een CTB op de werkvloer is een regeling op het gebied van arbeidsomstandigheden. Voor een regeling met zo’n karakter is instemming van de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging verplicht. Het is voor werkgevers daarom verstandig om, vooruitlopend op de behandeling van dit wetsvoorstel, alvast te overleggen met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging over invoering van het CTB.

De gevolgen voor werknemers bij het niet meewerken aan de CTB-plicht
Een werknemer kan weigeren een CTB te tonen. Hoe een werkgever hier mee moet omgaan, staat in de Memorie van Toelichting. Hierin staat dat werkgever en werknemer tot een gezamenlijke oplossing dienen te komen via een goed gesprek. Hierbij moet duidelijkheid  worden gecreëerd  over de precieze feitelijke situatie van de werknemer en over mogelijke alternatieven voor de werknemer om het besmettingsgevaar weg te nemen (hierbij valt te denken aan thuiswerken, het dragen van een mondkapje, afstand bewaren tot anderen).

Wanneer geen andere oplossing wordt gevonden in het gesprek tussen werkgever en werknemer en de werknemer weigert nog steeds een CTB te laten zien, kan werkgever werknemer de toegang tot de werkplek weigeren. Indien werkgever een andere werkplek heeft met een laag besmettingsrisico’s  en waar geen CTB-plicht geldt, moet werkgever de werknemer daar laten werken. Het is dan aan de werknemer om deze instructie tot het werken op een andere werkplek op te volgen, mits dit een redelijke instructie is.

Indien er geen risico-beperkende maatregelen mogelijk zijn en ook geen tijdelijke andere werkplek, kan een werkgever een functiewijziging voorstellen. Werknemer dient hiermee in te stemmen wanneer dit naar redelijkheid van hem gevergd kan worden.

Wanneer de werknemer geen CTB toont en het tijdelijk verrichten van werkzaamheden in aangepaste vorm of tijdelijk verrichten van andere werkzaamheden niet wilt uitvoeren, kan een werkgever de toegang tot de werkvloer aan werknemer ontzeggen. De vraag is dan of de werknemer recht heeft op loon. Volgens de Memorie van Toelichting komt in deze situatie het niet werken in redelijkheid voor rekening van de werknemer. Hierbij hangt veel af van de concrete omstandigheden van het geval.

Een laatste oplossing is overgaan tot ontslag van de werknemer. Wanneer werkgever en werknemer niet tot een bevredigende oplossing komen, kan een werkgever er uiteindelijk voor kiezen om te proberen de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Hiervoor is wel een voldragen ontslaggrond nodig.

Mag een werkgever met dit wetsvoorstel nu wel of niet een CTB eisen van werknemers?
Het wel of niet verplicht moeten tonen van een CTB door werknemers hangt af van de sector waarin deze werknemer actief is. Geldt al een CTB-plicht voor bezoekers? Dan kunnen werkgevers ervoor kiezen een CTB-plicht voor werknemers in te voeren. Voor overige sectoren kan een CTB-plicht worden ingevoerd. Werkgevers moeten dan een CTB eisen van werknemers of vervangede maatregelen nemen die genoemd zijn in de regeling. In deze situatie kan een werkgever dus kiezen tussen een CTB-plicht of vervangende maatregelen.

Dus?
Houd onze website in de gaten voor nieuws rondom de behandeling van dit wetsvoorstel. Vooruitlopend hierop is het al zinvol dat er met de ondernemingsraad / personeelsvertegenwoordiging overleg wordt gevoerd zodat je als werkgever er alles aan doet om te zorgen dat er een veilige werkomgeving gecreëerd kan worden in lijn met de eventuele nieuwe regels.

Neem direct contact op

UWV betaalt schadevergoeding wegens gebrekkig deskundigenoordeel over re-integratie zieke werknemer

De Rechtbank Amsterdam is – in een nog niet via rechtspraak.nl gepubliceerd vonnis – tot het oordeel gekomen dat het UWV een onrechtmatige daad heeft gepleegd jegens een werkgever (ING) door het afgeven van een gebrekkig deskundigenoordeel en afwijzing van de schadeclaim die hieruit voortvloeide.

ING heeft een deskundigenoordeel aangevraagd om de re-integratie inspanningen van een zieke werknemer te beoordelen. In het deskundigenoordeel is overwogen dat de re-integratie inspanningen voldoende waren, omdat werknemer een plausibele grond had voor de nalatigheid in zijn inspanningen. ING heeft op basis van dit deskundigenoordeel een beëindigingsovereenkomst gesloten met de werknemer in plaats van een ontbindingsprocedure te starten bij de rechter. De juridische positie van de werknemer was immers verbeterd door het deskundigenoordeel van het UWV. ING heeft vervolgens een klacht ingediend bij het UWV over het deskundigenoordeel, welke gegrond is verklaard. Vervolgens is de schadeclaim van ING afgewezen door het UWV, reden waarom ING een procedure is gestart om haar schade (bestaande uit de betaalde transitievergoeding en een aanvullende beëindigingsvergoeding bestaande uit aantal maanden salaris) op het UWV te verhalen. De rechtbank is hierin meegegaan en heeft het UWV veroordeeld tot betaling van een deel van de gemaakte kosten door ING bij het sluiten van de vaststellingsovereenkomst.

Deze uitspraak leert ons het volgende.

Enkel het niet tijdig afgeven van een deskundigenoordeel door het UWV is onvoldoende voor het oordeel onrechtmatig handelen. Hiervoor zijn bijkomende omstandigheden nodig. Hiervoor is geen algemene regel geformuleerd in dit vonnis.

In dit geval oordeelt de rechtbank dat het ten onrechte niet inschakelen van een verzekeringsarts leidt tot een onzorgvuldig onderzoek. Verder heeft de arbeidsdeskundige zelfstandig een oordeel gegeven over de (medische) vraag naar de belastbaarheid van de werknemer, hiermee is hij buiten zijn expertise getreden. Dit wordt aangemerkt als ernstig onzorgvuldig en hiermee handelt het UWV onrechtmatig jegens de werkgever. Bewijstechnisch was in het deze zaak redelijk eenvoudig nu het UWV in eerdere communicatie had aangegeven dat het arbeidsdeskundig onderzoek onzorgvuldig was.

De arbeidsdeskundige heeft ook overwogen dat ervoor gekozen had kunnen worden om alleen over de uren dat de werknemer belastbaar werd geacht het loon te stoppen. De rechtbank benadrukt dat dat onjuist is, althans niet goed verdedigbaar nu die overweging niet in lijn is met de rechtspraak van de Hoge Raad. De rechtbank acht het zeer waarschijnlijk dat een zorgvuldig onderzoek tot een andere conclusie van het deskundigenoordeel zou hebben geleid. Hiermee wordt het UWV veroordeeld tot betaling van 40% van de geleden schade, bestaande uit de betaalde transitievergoeding en een deel van het betaalde salaris tijdens ziekte.

Twijfelt u dus over een verkregen deskundigenoordeel van het UWV, neem dan de moeite een klacht in te dienen bij het UWV. Dit kan de start zijn tot het verhalen van gemaakte kosten door dit foutieve deskundigenoordeel. Wij helpen u hier graag mee!

 

Neem direct contact op

Tactische ziekmelding?

Wanneer het slechter gaat met een onderneming en er bespaard moet worden op arbeidskosten, is er de mogelijkheid om een ontslagprocedure te starten wegens bedrijfseconomische redenen. Als werkgever vraag je dan toestemming bij het UWV om de arbeidsovereenkomst met een werknemer te mogen beëindigen wegens bedrijfseconomische redenen. Een (tactische) ziekmelding kan dan soms roet in het eten gooien.

In deze zaak gaat het om een ziekmelding op 14 oktober 2020 nadat het UWV de toestemming heeft geweigerd maar voordat werkgever bij wijze van hoger beroep een ontbindingsverzoek heeft ingediend bij de rechtbank. De kantonrechter heeft dit ontbindingsverzoek afgewezen op 5 februari 2021 wegens het opzegverbod tijdens ziekte. In de literatuur en de rechtspraak bestaat discussie over of in deze situatie niet een uitzondering op het opzegverbod tijdens ziekte zou moeten bestaan. Die uitzondering bestaat namelijk wel voor de situatie waarin een werknemer zich ziekmeldt na het moment waarop het UWV de ontslagaanvraag heeft ontvangen.  Omdat er onduidelijkheid bestond over de gevolgen van een ziekmelding in de periode na afwijzing door het UWV en voor indiening van een ontbindingsverzoek is er cassatie in het belang der wet ingesteld.

De Advocaat-Generaal is van mening dat het opzegverbod tijdens ziekte in deze situatie wel geldt. De uitzondering gaat hier in haar ogen dus niet op. Wanneer de werknemer ziek is geworden voordat de werkgever een verzoekschrift bij de kantonrechter heeft ingediend, dan geldt het opzegverbod tijdens ziekte. Dit geldt dus ook als de ziekmelding pas begint na de weigering van het UWV op de ontslagaanvraag. De werknemer wordt in deze situatie dus in bescherming genomen.

Het gevolg hiervan is dat werknemers ervoor kunnen kiezen zich strategisch ziek te melden om hun positie op die manier te verbeteren. Voor de Advocaat-Generaal is dit geen reden om alle arbeidsongeschikte werknemers dit aspect van ontslagbescherming te ontnemen. Voor nu is het afwachten of de Hoge Raad de Advocaat-Generaal volgt!

Wil je meer weten over tactische ziekmeldingen en het voorkomen daarvan, neem dan contact met ons op!

Neem direct contact op

Werkgevers wees gewaarschuwd, slapende dienstverbanden verhogen de transitievergoeding

Een recente uitspraak van het Hof Den Bosch laat weer eens zien waarom het onverstandig is om als werkgever slapende dienstverbanden te laten voortduren. In deze uitspraak werd al in 2016 een WIA-uitkering toegekend na 2 jaar ziekte van werknemer maar werd pas eind 2019 een verzoek bij het UWV ingediend tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige ziekte (b-grond). Dit verzoek werd toegekend waardoor de werkgever de arbeidsovereenkomst mocht opzeggen per 1 augustus 2020.

De werkgever heeft vervolgens een transitievergoeding aan werknemer betaald (€47.817 bruto) die was berekend op basis van een einddatum van het einde van de wachttijd, dus het moment dat de WIA-uitkering werd toegekend (2016). Werknemer heeft verzocht om toekenning van het restant van de transitievergoeding tot aan de einddatum van 1 augustus 2020. De kantonrechter veroordeelt de werkgever tot betaling van dit restant (in dit geval maar liefst €27.077 bruto) en het Hof Den Bosch bekrachtigt deze beschikking.

De onderbouwing hiervoor is als volgt. Bij opzegging van de arbeidsovereenkomst door een werkgever is een transitievergoeding verschuldigd, ook in het geval van opzegging wegens ziekte van de werknemer (zie artikel 7:671 lid 1 BW). Het is lid 2 van ditzelfde artikel dat aangeeft dat deze transitievergoeding wordt berekend op basis van het aantal jaren dat de arbeidsovereenkomst heeft voortgeduurd. De kantonrechter heeft dit zo uitgelegd dat dit betekent dat voor de einddatum het moment van daadwerkelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst moet worden gehanteerd, dus in dit geval 1 augustus 2021. Een redelijke uitleg van de wet brengt niet met zich mee dat er bij de berekening van de hoogte van de transitievergoeding mag uitgaan van een ander moment, zoals het moment van einde wachttijd voor de WIA-uitkering.

De omstandigheid dat de werkgever hierdoor een deel van deze transitievergoeding zelf moet betalen zonder hiervoor gecompenseerd te worden door het UWV maakt dit niet anders. Dit komt voor risico en rekening van werkgever.

Let dus als werkgever goed op bij langdurige zieke werknemers. Het is raadzaam het dienstverband te beëindigen op het moment van toekenning van de WIA-aanvraag. De compensatie van de betaalde transitievergoeding wordt berekend op dit moment en het laten voortduren van de arbeidsovereenkomst laat de transitievergoeding alleen maar verder oplopen waardoor de eigen kosten dus ook alleen maar hoger worden.

Neem direct contact op

Minder ontslagbescherming stichtingsbestuurders door invoering WBTR

Per 1 juli treedt de Wet Bestuur en Toezicht Rechtspersonen (WBTR) in werking. Hiermee veranderen de regels voor het bestuur van een vereniging, stichting, coöperatie en onderlinge waarborgmaatschappij. Dit heeft ook arbeidsrechtelijke gevolgen voor het ontslag van stichtingsbestuurders.

Huidige ontslagmogelijkheden stichtingsbestuurders

Stichtingsbestuurders nemen een bijzondere positie in. Zij hebben een dubbele rechtsbetrekking (juridische verhouding) met de stichting. Zij hebben een verhouding met de rechtspersoon door de benoeming als bestuurder van de stichting en zij hebben een arbeidsrechtelijke verhouding nu zij werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst. Vóór de invoering van de WBTR levert een ontslag als bestuurder niet automatisch ook het einde van de arbeidsovereenkomst op. Je blijft als bestuurder dus in dienst totdat de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, het UWV toestemming heeft verleend om de arbeidsovereenkomst op te zeggen of totdat partijen het samen eens worden over een beëindiging.

Naast deze mogelijkheid tot ontslag kan een stichtingsbestuurder ook op verzoek van het Openbaar Ministerie of een belanghebbende worden ontslagen op grond van artikel 2:298 BW indien de bestuurder handelt in strijd met de wet of statuten of zich schuldig maakt aan wanbeheer. Met de invoering van de WBTR wordt dit anders.

Verandering ontslag stichtingsbestuurder met invoering WBTR

Met de invoering van de WBTR wijzigt artikel 2:298 BW en krijgt de rechtbank meer beoordelingsvrijheid bij een verzoek tot ontslag van een bestuurder of commissaris middels een verzoek door het Openbaar Ministerie of een belanghebbende. De WBTR breidt de gronden voor zo’n ontslag namelijk uit. Dit wordt ook mogelijk bij verwaarlozing van haar taak als bestuurder, bij een ingrijpende wijziging van omstandigheden, bij andere zwaarwegende redenen en bij het niet (behoorlijk) voldoen aan een bevel om inzicht te geven in de organisatie en financiën van de stichting.

Verder wordt er met de invoering van de WBTR een nieuw wetsartikel geïntroduceerd, namelijk artikel 2:298a BW. Hierin wordt vastgelegd dat de rechter de arbeidsovereenkomst van een (ex)bestuurder niet kan herstellen. Het gevolg is dat de rechter dus niet tot herstel van de arbeidsovereenkomst kan overgaan en dat de bestuurder dus niet meer kan claimen dat hij terug wil naar de stichting.

Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst van een stichtingsbestuurder kan worden opgezegd zonder voorafgaande toestemming van het UWV of de rechter. De voorafgaande ontslagtoets is hiermee komen te vervallen.

Natuurlijk is er wel een voldragen ontslaggrond nodig voor het ontslag. Als een voldragen ontslaggrond ontbreekt, kan de bestuurder een billijke vergoeding bij de rechter vorderen. Echter, net zoals bij het ontslag van bestuurders van een besloten of naamloze vennootschap levert een ontslag op de h-grond relatief snel een oplossing hiervoor. Zonder een voldragen ontslaggrond staat de mogelijkheid open voor een verzoek tot een billijke vergoeding door de stichtingsbestuurder.

Conclusie

De WBTR zal ertoe leiden dat de bijzondere positie van de stichtingsbestuurder, en meer specifiek de ruimere ontslagbescherming, zal verdwijnen. Het kan dan denkbaar zijn dat het zinvol wordt voor een stichtingsbestuurder om -net als een bestuurder van een BV of NV – een contractuele ontslagvergoeding af te spreken. Op die manier kunnen onzekerheden worden weggenomen en mogelijke procedures achteraf worden voorkomen. Eventuele hulp hierbij kan gegeven worden door de specialisten van W&W Arbeidsrecht.

Neem direct contact op

Zerotolerancebeleid rechtvaardigt ontslag op staande voet wegens diefstal van water

Inleiding
Op 1 juni 2021 heeft het hof Amsterdam geoordeeld dat het ontslag op staande voet van een cateringmedewerker wegens het overgieten van een flesje water in zijn eigen dopper terecht is.

De feiten
KCS is het cateringbedrijf van Schiphol. Werknemer is sinds 1994 werkzaam bij KCS en hield zich bezig met het afhandelen van vertrekkende en terugkomende cateringtrolleys. In de gedragscode van KCS is expliciet opgenomen dat het zich onrechtmatig toe-eigenen van eigendommen van KCS leidt tot ontslag op staande voet. Medewerkers van KCS hebben per 1 september 2019 een dopper gekregen, het gebruik van andere drinkflesjes is sindsdien niet meer toegestaan. Op 10 oktober 2019 heeft KCS werknemer op staande voet ontslagen. De reden hiervoor is dat werknemer een waterflesje in zijn persoonlijke dopper heeft leeggegoten. Hiermee heeft hij het waterflesje onrechtmatig toegeëigend. De kantonrechter achtte in eerste aanleg het ontslag rechtsgeldig en werknemer heeft hoger beroep ingesteld.

Oordeel hoger beroep
Partijen zijn het er over eens dat het flesje water toebehoorde aan KCS, dat het afkomstig was van een net gelande vlucht en dat het flesje zou worden weggegooid. Werknemer heeft onvoldoende duidelijk gemaakt dat het ‘net zo goed kraanwater’ kan zijn geweest en onvoldoende gemotiveerd dat de inhoud daadwerkelijk kraanwater was. Werknemer heeft niet betwist dat wat hij heeft gedaan niet mocht, maar voert verweer dat hij niet wist (en er niet bij stil heeft gestaan) dat dit niet mocht. Het hof verwerpt dit verweer. Indien werknemer echt niet wist dat dit niet mocht, had hij ook niet het water hoeven om te gieten in de dopper. Door het overgieten van het water uit het flesje in de dopper heeft de werknemer het water onrechtmatig toegeëigend. Dat het flesje met inhoud niets waard was, doet hier niet aan af. De onrechtmatige toe-eigening levert dan ook een dringende reden voor ontslag op staande voet op. KCS hanteert immers ook ten aanzien van bagatelzaken een zerotolerancebeleid en het hof acht werknemer bekend met dit beleid. Gezien het klemmende karakter van het door KCS gevoerde beleid staan de persoonlijke omstandigheden van werknemer, zoals de lange duur van het dienstverband, zijn goede functioneren en de ernstige gevolgen van het ontslag voor hem, niet in de weg aan een ontslag op staande voet. Het hof acht het ontslag rechtsgeldig gegeven en bekrachtigt de bestreden beschikking.

Opmerkelijk
Een streng gevoerd bagatelbeleid kan dus ten nadele van de werknemer komen, zelfs wanneer deze werknemer al 25 jaren goed functioneert. Zelfs zoiets simpels als een flesje water tegen de dorst dat anders toch wordt weggegooid, mag je je als werknemer niet toe-eigenen. Anders rechtvaardigt dit een ontslag op staande voet.

Neem direct contact op

Vrouwonvriendelijke cultuur, gevaar van een hoge billijke vergoeding?

Op 24 maart 2021 heeft de rechtbank Amsterdam zich uitgelaten over een billijke vergoeding gevraagd door een werkneemster die werkzaam was in een vrouwonvriendelijke werkcultuur. De rechtbank kent hier een opvallend hoge billijke vergoeding toe aan werkneemster.

De feiten
Werkneemster start in 2014 met het trader-trainee programma bij Optiver, een grote Amsterdamse beurshandelaar. In 2016 is zij benoemd tot level 1 trader. In 2017 promoveert zij nog naar level 2, maar vanaf dan nemen de beoordelingsscores af. In 2020 laat zij weten niet meer voor Optiver te kunnen werken door intimidatie en discriminatie die zij ervaart vanwege haar geslacht. Ze staat open voor een minnelijke regeling. Optiver biedt een beëindigingsvergoeding van €277.556,03 bruto aan, maar werkneemster acht dit te laag en start een ontbindingsprocedure.

Oordeel
De kantonrechter oordeelt dat Optiver tekort is geschoten in haar verplichting om als werkgever zorg te dragen voor een veilige werkomgeving. Ook is Optiver te lichtvaardig omgegaan met de belangen van haar vrouwelijke medewerkers. Werkneemster heeft persoonlijk te maken gekregen met seksuele en vrouwonvriendelijke opmerkingen en toespelingen. Optiver was hiervan op de hoogte maar handelde niet dan wel onvoldoende. Werkneemster heeft op verschillende manieren geprobeerd aandacht te vragen voor de door haar ervaren seksueel beladen en vrouwonvriendelijke bedrijfscultuur en heeft naar voren gebracht dat een heldere klachtenprocedure ontbrak en het onduidelijk was bij wie zij met klachten terecht kon. Het ligt dan op de weg van werkgever zich actief in te spannen voor een prettige werksfeer voor vrouwen. Optiver heeft dan ook ernstig verwijtbaar gehandeld een ontbinding van de arbeidsovereenkomst als gevolg. Werkneemster moet nu worden gecompenseerd voor het verlies aan inkomen nu zij beter zou hebben gepresteerd in een veilige werksfeer. Zij moet ook worden gecompenseerd voor de spanningen en het eventuele risico dat het weer oppakken van haar werk met zich meebrengt. Dit leidt tot een billijke vergoeding van €350.000,- euro bruto en een transitievergoeding van €63.463,12 bruto.

Conclusie
Als werkgever heb je de verplichting om zorg te dragen voor een veilige werkomgeving voor al je werknemers. Je mag niet te lichtvaardig omgaan met de belangen van (een deel van) je werknemers. Wanneer je eenmaal bekend bent met vrouwonvriendelijke gedrag, heb je de verplichting hier adequaat wat aan te doen. Zeker bij grote, professionele organisaties, zoals beursgenoteerde vennootschappen, is een heldere klachtenprocedure vereist en moet een werkgever zich actief inspannen voor een veilige werksfeer voor haar vrouwelijke werknemers. Wanneer je dit als werkgever niet doet, handel je ernstig verwijtbaar met alle gevolgen van dien.

Praktische tips
Zorg er dus als werkgever voor dat sprake is van een veilige werksfeer voor alle werknemers, neem klachten van al je werknemers over een onprettige werksfeer serieus en zorg ervoor dat er op zijn minst duidelijk is dat het voor werknemers bekend is bij wie zij terecht kunnen in geval van een klacht. Nog beter is het om een duidelijke klachtenprocedure te hebben. Zo voorkom je dat je een (zeer hoge) billijke vergoeding moet betalen in geval van een ontbindingsverzoek van werknemers wegens een onveilige werksfeer.

Neem direct contact op

WERKGEVER LAPT RIVM-RICHTLIJNEN AAN ZIJN LAARS EN HANDELT DAARMEE ERNSTIG VERWIJTBAAR

Feiten:
Werknemer werkt sinds 1 april 2007 voor een bouwbedrijf. Op 13 juli 2020 meldt werknemer zich ziek. In augustus blijkt dat werknemer stress en burn-outklachten ervaart als gevolg van een arbeidsconflict. Ook mediation heeft niet tot een gewenste oplossing geleid. In onderhavige zaak verzoekt werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst, wegens verwijtbaar handelen van de werknemer.

De verschillende onderdelen:
Ontbinding van de arbeidsovereenkomst:
Voor wat betreft de ontbinding verwijt werkgever werknemer dat hij aangestuurd zou hebben op het ontstane conflict. Daarnaast zou werknemer niet de juiste deskundige oordelen hebben aangevraagd en heeft hij nagelaten een second opinion aan te vragen bij de bedrijfsarts. Tenslotte zou werknemer zich schuldig hebben gemaakt aan werkweigering.

Werknemer verweert zich tegen bovenstaande verwijten. Verder verzoekt werknemer, indien het verzoek van werkgever tot ontbinding wordt toegewezen, tot betaling van de transitievergoeding, de billijke vergoeding en de bonus.

De kantonrechter stelt vast dat er geen sprake is van een voldragen e-grond (verwijtbaar handelen van werknemer). Maar nu partijen het erover eens zijn dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord ontstaat er een voldragen g-grond. De kantonrechter wijst de ontbinding hiermee alsnog toe. Nu werknemer niet (ernstig) verwijtbaar heeft gehandeld en de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden heeft de werknemer aanspraak op de transitievergoeding.

Billijke vergoeding:
Op werkgever rust een grote verantwoordelijkheid voor wat betreft de veiligheid en gezondheid van zijn werknemers. Zeker nu in maart 2020 de COVID-19 epidemie is uitgebroken. Werkgever stuurt in het verlengde hiervan op 30 september 2020 een coronadocument aan haar personeel waaruit blijkt dat de RIVM-richtlijnen moeten worden nageleefd. Echter, in dat document is ook het volgende opgenomen:

Wel naar het werk gaan, als een huisgenoot koorts en/of benauwdheid heeft en de uitslag van de coronatest nog niet binnen is en jezelf nog geen klachten hebt.

Daarnaast weerhoudt werkgever zijn werknemers ervan werkzaamheden vanuit huis te verrichten. Tussen werkgever en werknemer is naar aanleiding hiervan onenigheid ontstaan. Werknemer voelt zich in zijn functie als manager ook verantwoordelijk voor de veiligheid van de medewerkers op de werkvloer.

De manier waarop werkgever heeft gehandeld ten aanzien van de RIVM-maatregelen en de opmerkingen van werknemer is volgens de kantonrechter onzorgvuldig en nalatig.  Dit is absoluut geen teken van goed werkgeverschap. Werkgever valt volgens de kantonrechter daarom een ernstig verwijt te maken.

Daarnaast heeft de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld door direct na de ziekmelding van werknemer aan te sturen op beëindiging, het openstellen van de functie van werknemer, het negeren van het advies van de bedrijfsarts, het loon van werknemer stop te zetten, te blijven aandringen op een gesprek met werknemer en meerdere malen mediation af te wijzen. Hiermee acht de kantonrechter het redelijk een billijke vergoeding aan werknemer toe te kennen.

Bonus:
De arbeidsovereenkomst tussen partijen voorziet niet in een bonusregeling, hier zijn schriftelijk ook geen afspraken over gemaakt. De kantonrechter is echter van mening dat gelet op de gedragslijn van de afgelopen vijf jaar werknemer er gerechtvaardigd op mocht vertrouwen dat hij over 2020 dezelfde bonus zou ontvangen. De vordering ten aanzien van de bonus wordt daarom ook toegewezen.

Eind goed al goed?
Uiteindelijk blijken de rollen in onderhavige zaak omgedraaid. Niet de werknemer maar de werkgever heeft ernstig verwijtbaar gehandeld. In deze uitspraak komt onder meer naar voren dat het voor een werkgever van belang is om de RIVM maatregelen op een correcte wijze na te leven.

Bevindt u zich in een soort gelijke situatie of heeft u vragen over het te voeren coronabeleid op de werkvloer? Neem dan gerust contact op, onze arbeidsrechtspecialisten van W & W Arbeidsrecht helpen u graag verder!

 

 

Neem direct contact op

Eenvoudiger eerder stoppen met werken in 2021

Al jaren wordt gesproken over plannen voor een nieuw pensioenstelsel. Een veel gestelde vraag in deze discussie is: hoe kan men het steeds langer werken ook echt volhouden? De stapsgewijze verhoging van de AOW-en pensioenleeftijd maakt dit niet makkelijker en dan met name in fysiek zware beroepen. Hoe ouder we worden, hoe later de AOW ingaat en hoe langer men dus moet werken. Op 12 januari 2021 heeft de Eerste Kamer het wetsvoorstel ‘Wet bedrag ineens, RVU en verlofsparen’ aangenomen. Het kabinet wil met dit wetsvoorstel, dat onderdeel uitmaakt van het pensioenakkoord, meer ruimte bieden voor keuzevrijheid in het stoppen met werken.

De veranderingen op een rij:

AOW betaald door werkgever
Voor werkgevers wordt het mogelijk om met oudere werknemers afspraken te maken over eerder stoppen met werken, zonder dat daar een heffing over betaald moet worden. Van 2021 tot en met 2025 betalen werkgevers geen heffing over regelingen voor vervroegde uitdiensttreding tot een bedrag dat netto overeenkomt met de AOW. Dat betekent dus geen RVU-heffing van 50%. Voorwaarde hiervoor is wel dat uitdiensttreding plaatsvindt in de laatste drie jaar vóór de AOW-leeftijd. Werkgever en werknemer kunnen dus afspraken maken over eerder stoppen met werken zonder dat werkgever de RVU-heffing moet betalen. Het kabinet komt hiermee tegemoet aan de zorgen van werknemers dat zij niet kunnen anticiperen op de verhoging van de AOW-leeftijd omdat zij bijvoorbeeld niet gezond kunnen blijven werken tot zij deze leeftijd bereikt hebben.

Uitzondering voor zware beroepen
Met deze versoepeling van de RVU-heffing gaat ook de Maatwerkregeling Duurzame Inzetbaarheid en Eerder Uittreden (MDIEU) van start. De regeling biedt subsidie voor uitkeringen van werkgevers aan werknemers die het vanwege de fysieke belasting van hun werk niet volhouden om tot de AOW-leeftijd te werken. Deze subsidieregeling start op 1 februari 2021 en loopt tot en met 2025. Hiervoor is een miljard euro beschikbaar gesteld. De komende jaren krijgen werkgevers en werknemers de gelegenheid om afspraken te maken over vervroegd pensioen voor mensen met zware beroepen. De overheid bepaalt overigens niet welke beroepen als zwaar beroep aangemerkt worden. De bedoeling is dat werkgevers en werknemers dit in de diverse sectoren samen bepalen. Sectoren kunnen subsidie aanvragen voor duurzame inzetbaarheid en voor eerder uitdiensttreden.

Verruiming verlofsparen
Om werknemers meer mogelijkheden te geven eerder te stoppen met werken wordt het aantal weken verlofsparen verdubbeld. Een werkgever kan extra verlof toezeggen door bijvoorbeeld overwerk of ploegdiensten (deels) te belonen met extra verlofopbouw. Voorheen was het slechts mogelijk om tot 50 weken belastingvrij verlof op te sparen. Het belastingvrije verlof is vanaf 2021 100 weken geworden. Het gaat dan dus om verlofdagen gedurende welke de werknemer – doorbetaald – in dienst van de werkgever blijft. Werknemers hebben hierdoor de mogelijkheid (meer) zelf te sparen voor vervroegd pensioen. Dit geldt trouwens voor alle werknemers, dus ook voor jongere werknemers die voor bijvoorbeeld een sabbatical willen sparen, voor langdurend zorgverlof dan wel mantelzorg of voor om- en bijscholing. Goed om te weten is dat de vrijstelling van de RVU-heffing en verruiming van het verlofsparen met terugwerkende kracht inwerking treedt per 1 januari 2021.

Bedrag ineens opnemen
Tenslotte krijgen werknemers het recht om bij pensionering maximaal tien procent van de waarde van het opgebouwde ouderdomspensioen als bedrag in een keer op te nemen. De rest van de uitkering gaat dan evenredig omlaag. Op de pensioeningangsdatum kan een deelnemer ervoor kiezen om een bedrag in een keer op te nemen op de pensioeningangsdatum of in februari volgend op het jaar waarin de AOW-datum wordt bereikt. De inwerkingtreding van dit deel staat op de agenda voor 1 januari 2023 zodat met pensioenuitvoerders kan worden bekeken op welke manier aanpassingen gedaan kunnen worden om de uitvoerbaarheid te verbeteren.

Kortom, er komen meer instrumenten om de wens van zowel werkgever als werknemer om eerder te stoppen met werken praktisch vorm te geven. Wil je meer weten, neem dan contact met ons op.

Neem direct contact op

Arbeidsovereenkomst of niet?

Op vrijdag 6 november 2020 heeft de Hoge Raad arrest gewezen over de vraag wanneer er sprake is van een arbeidsovereenkomst tussen partijen. Dit arrest is baanbrekend omdat het hierdoor niet meer gaat om wat partijen hebben bedoeld, maar om hoe de feitelijke situatie is.

De feiten
De betrokkene is sinds 1 november 2009 werkloos en ontvangt vanaf 1 december 2012 van de gemeente een uitkering volgens de Wet inkomensvoorziening oudere en gedeeltelijke arbeidsongeschikte werkloze werknemers. Het college van burgemeester en wethouders van de gemeente heeft in een besluit van 31 januari 2014 bepaald dat zij gaat deelnemen aan het traject ‘Participatieplaatsen’, uitgevoerd door het re-integratiebedrijf Amsterdam, Begeleiden en Detacheren. In het besluit staan ook algemene verplichtingen zoals zoeken naar betaald werk, bij het UWV werkbedrijf ingeschreven staan als werkzoekende. In april 2014 is er een plaatsingsovereenkomst getekend met als doel om de kansen op de arbeidsmarkt te verbeteren. De betrokkene heeft werkzaamheden verricht bij de interne servicedesk van Stadsdeel Centrum met behoud van haar uitkering. Naar aanleiding van voldoende medewerking aan het participatieproject ontvangt betrokkene een premie van €231,20. Na het einde van de eerste plaatsingsovereenkomst is er nog een plaatsingsovereenkomst getekend, waarna zij een premie van €233,90 ontvangt.

Oordeel van de Hoge Raad
De Hoge Raad oordeelt dat bij de vraag of er sprake is van een arbeidsovereenkomst de daadwerkelijke bedoeling van de partijen niet van belang is. Er zal slechts beoordeeld moeten worden of inhoud van de overeenkomst voldoet aan de wettelijke omschrijving van artikel 7:610 BW. Hiermee wordt er afgeweken van wat de Hoge Raad heeft geoordeeld in het arrest Groen/Schoevers. De Hoge Raad heeft in dat arrest geoordeeld dat er bij de beoordeling of er sprake is van een arbeidsovereenkomst juist wel gekeken wordt naar de bedoeling van de partijen.

Conclusie
Bij de vraag of er sprake is van een arbeidsovereenkomst wordt er alleen gekeken of de inhoud van de overeenkomst aan de wettelijke omschrijving van artikel 7:610 BW voldoet. Het is daarbij niet van belang of partijen de bedoeling hadden om onder de wettelijke regeling te vallen.

Gevolgen
Het gevolg van deze uitspraak kan zijn dat een werkrelatie sneller wordt aangemerkt als een arbeidsovereenkomst in plaats van een overeenkomst van opdracht. Een ZZP’er kan sneller als werknemer worden aangemerkt. Indien de overeenkomst voldoet aan de wettelijke omschrijving van artikel 7:610 BW kan deze worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst. Daarbij is het niet van belang of partijen de bedoeling hadden om onder de wettelijke omschrijving van artikel 7:610 BW te vallen. Ook al staat er expliciet in de overeenkomst dat er geen arbeidsovereenkomst wordt aangegaan, dan zal er bij de kwalificatievraag worden gekeken naar de inhoud van deze overeenkomst. Het komt erop aan of de overeenkomst voldoet aan de voorwaarden die in de wet staan om te kwalificeren als arbeidsovereenkomst. Of partijen de bedoeling hadden om onder de regeling te vallen is niet van belang.

Praktische tip
Neem in de overeenkomst tussen partijen op dat het niet de bedoeling is om een arbeidsovereenkomst in de zin van artikel 7:610 BW aan te gaan en werk uit op welke manier dat feitelijk wordt uitgevoerd. Het element gezag is het kenmerkende element voor de arbeidsovereenkomst waar in onze ogen de meeste ruimte zit. Houd daar dus rekening mee bij het opstellen van de overeenkomst en vooral bij de uitvoering van de afspraken tussen partijen.

Neem direct contact op

Reorganiseren: een paar handvatten

In de huidige tijd kan het noodzakelijk zijn om te reorganiseren om het bedrijf staande te houden. Met een goede reorganisatie kan het bedrijf zich aanpassen aan de ontwikkelingen die in de huidige tijd spelen, zoals bijvoorbeeld de coronacrisis. Hoe pak je dat aan en wat als de medewerkers die je niet kwijt wil, voor ontslag in aanmerking lijken te komen?

Algemeen
Een reorganisatie doorvoeren doe je echter niet zonder beleid. Je zal als als werkgever rekening moeten houden met verschillende regels. Het is begrijpelijk dat dit vragen zal oproepen, zoals:

  • welke rol spelen de ondernemingsraad en de vakbonden;
  • hoe zullen werknemers ontslagen moeten worden;
  • hoe moet er rekening gehouden worden met de ontslagvolgorde;
  • geldt er een verplichting om werknemers te herplaatsen;
  • wat als een onmisbare werknemer voor ontslag in aanmerking komt?

Raadpleging Ondernemingsraad en vakbonden
De ondernemingsraad (OR) heeft een adviesrecht ten aanzien van een reorganisatie. De OR moet advies gevraagd worden op een tijdstip dat zij nog invloed kan uitoefenen op de besluitvorming. Ook kan het onder omstandigheden voorgeschreven zijn om de vakbonden te raadplegen. Zo zal de vakbond moeten worden betrokken als er binnen drie maanden meer dan 20 werknemers ontslagen zullen worden. De vakbonden dienen dan betrokken te worden over bijvoorbeeld een sociaal plan.

Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen
Wanneer een reorganisatie noodzakelijk is en er arbeidsplaatsen verdwijnen, wordt er gesproken over een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen(artikel 7:699 lid 3 onder a BW). Daarvoor is het noodzakelijk dat:

  • de werkgever aantoont dat er sprake is van bedrijfseconomische redenen, waardoor er arbeidsplaatsen komen te vervallen.
  • Het bedrijf onderzoekt of er binnen het bedrijf een andere passende functies beschikbaar zijn, die de werknemers die voor ontslag in aanmerking komen kunnen uitvoeren. Daarbij kan een werknemer ook overgeplaatst worden naar een andere vestiging.

Het UWV zal slechts toestemming tot opzegging van de arbeidsovereenkomst geven geven indien aan alle vereisten is voldaan.

Daarnaast is het natuurlijk ook mogelijk om in onderling overleg, bijvoorbeeld via een vaststellingsovereenkomst, de beëindiging te realiseren. Dat voorkomt een procedure bij het UWV.

Heb je enige invloed op de keuze van wie voor ontslag in aanmerking komt?
Als werkgever zijnde heb je niet vrijelijk de keuze van wie afscheid genomen kan worden. Er dient allereerst een onderscheid gemaakt te worden tussen werknemers uit verschillende groepen, waarbij geldt dat groep 1 als eerste voor ontslag in aanmerking komt en groep 5 als laatste:

  • groep 1: externe werknemers (zoals uitzendkrachten en zzp’ers);
  • groep 2: werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt;
  • groep 3: werknemers met een nul-urencontract;
  • groep 4: werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van wie het contract eindigt binnen 26 weken na de datum waarop de ontslagaanvraag wordt beslist;
  • groep 5: werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarvan de looptijd meer dan 26 weken bedraagt, te rekenen vanaf de datum waarop de ontslagaanvraag wordt beslist.

Indien er arbeidsplaatsen komen te vervallen uit groep 5, komt het afspiegelingsbeginsel om de hoek kijken. Ook hierdoor heb je als werkgever niet altijd de vrije keuze om te bepalen wie voor ontslag wordt voorgedragen.

Toepassing van het afspiegelingsbeginsel brengt met zich mee dat de verschillende werknemers in de volgende leeftijdscategorieën worden onderverdeeld :

  • 15 tot 25 jaar;
  • 25 tot 35 jaar;
  • 35 tot 45 jaar;
  • 45 tot 55 jaar;
  • 55 jaar en ouder.

Vervolgens moet worden berekend hoeveel werknemers per leeftijdscategorie ontslagen moeten worden. Per leeftijdscategorie komen de werknemers met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag in aanmerking.

Heel vaak komt het voor dat er dan een werknemer voor ontslag in aanmerking behoort te komen die je als bedrijf niet wil laten gaan. Ook hiervoor zijn er veelal oplossingen denkbaar. Zo is het mogelijk om de peildatum zodanig te hanteren dat er verschillen zijn. Verder is het mogelijk om te kijken naar de verschillende functies om hier enige flexibiliteit in te bouwen.

De arbeidsrechtspecialisten van W&W Arbeidsrecht helpen je hier graag bij!

Neem direct contact op

NOW-REGELING 2.0: VOORWAARDEN EN VERSCHILLEN

Op 20 mei 2020 is bekend gemaakt dat de looptijd van de Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid (NOW) met drie maanden wordt verlengd. In vergelijking met de eerste versie van de NOW die gold voor de loonkosten over maart, april en mei 2020 zijn er enkele belangrijke verschillen met de nieuwe regeling. Hierbij een aantal aandachtspunten.

De NOW 2.0 biedt een vergoeding van de loonkosten voor ondernemers over de maanden juni, juli, augustus en september 2020. Men heeft recht op de NOW indien sprake is van een omzetdaling van 20% of meer ten opzichte van de gemiddelde omzet van 2019. Deze omzetdaling wordt beoordeeld in een viermaands periode. De werkgever kan kiezen tussen 3 mogelijke perioden in 2020:

  • 1 juni 2020 – 30 september 2020;
  • 1 juli 2020 – 31 oktober 2020;
  • 1 augustus 2020 – 30 november 2020.

Indien er gebruik is gemaakt van NOW 1.0 moet het gekozen tijdvak aansluiten op het tijdvak van NOW 1.0.

Afhankelijk van het percentage omzetdaling geeft de NOW 2.0 recht op een gedeeltelijke vergoeding van de loonkosten (omzetdaling x 90%). De nieuwe regeling komt op het volgende neer:

  • Aanmelden voor de NOW 2.0 kan vanaf 6 juli t/m 31augustus 2020 wederom via het UWV. Let op, er wordt geen automatische verlenging gegeven. Ook de ondernemers die al eerder NOW hebben aangevraagd moeten zich dus opnieuw aanmelden.
  • De hoogte van de subsidie is de uitkomst van: A x B x 4 x 1,4 x 0,9.
    Hierbij staat A voor het percentage van de omzetdaling, B voor de loonsom waarbij wordt uitgegaan van de totale loonsom van werknemers waarvoor de werkgever het loon heeft uitbetaald in het tijdvak.

Verschil 1: Tijdsduur
NOW 1.0 ging over een periode van 3 maanden en NOW 2.0 over een periode van 4 maanden.

Verschil 2: Referentiemaand
Een tweede verschil met de NOW 1.0 is de loonsom op basis waarvan de subsidie wordt bepaald. In NOW 1.0 was de loonsom van januari 2020 bepalend. Terwijl ervoor gekozen is in om de subsidie te baseren op de loonsom van maart 2020 in NOW 2.0.

Verschil 3: Terugbetaling van NOW bij lagere loonsom
Een derde verschil is de sanctie bij ontslag van werknemers. Waar in de NOW 1.0 nog een sanctie is opgenomen van 150% terugbetaling van NOW-subsidie, is deze sanctie in de NOW 2.0 verlaagd naar 100%. Dit maakt ontslag van werknemers financieel laagdrempeliger ondanks dat de werkgever NOW ontvangt. Wel ontstaat er een NOW-terugbetalingsverplichting bij een lagere loonsom door ontslag. De versoepeling geldt voor ontslagen in de periode 1 juni t/m 31 augustus 2020.

Voor ontslag van werknemers op bedrijfseconomische redenen is nog steeds een vergunning van het UWV nodig. Wel is er een correctie doorgevoerd voor een UWV-ontslagaanvraag dit wordt namelijk driemaal de loonsom van de betreffende werknemers. Ook blijft de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO) van toepassing in NOW 2.0 en bestaat er een ontslag boete van 5% over de totale subsidiesom na correctie.

Verschil 4: Inspanningsverplichting werkgever
Werkgevers worden opgeroepen om hun personeel bij- en om te scholen. Er wordt een budget van 50 miljoen euro beschikbaar gesteld dat bedoeld is voor deze omscholing. Werknemers zijn verplicht bij aanvraag van de NOW 2.0 subsidie te verklaren aan deze inspanningsverplichting te zullen voldoen.

Verschil 6: Opslag vaste lasten
In de NOW 1.0 was dit nog 30% in NOW 2.0 wordt er met een percentage van 40% gerekend.

Wij houden u via de onze website en LinkedIn-pagina op de hoogte van alle ontwikkeling!

Neem direct contact op

VERRUIMING CONCERNBEPALING NOW ONDER VOORWAARDEN

Om de werkgelegenheid te beschermen heeft minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de concernbepaling in de tijdelijke loontegemoetkomingsregeling NOW gewijzigd. Werkmaatschappijen die door de Coronacrisis meer dan twintig procent omzetverlies hebben maar behoren tot een concern dat niet aan die voorwaarde voldoet, mogen, onder voorwaarden, toch de NOW aanvragen.

Bij sommige concerns zijn sommige werkmaatschappijen geheel of gedeeltelijk stilgevallen door de Coronacrisis terwijl andere werkmaatschappijen binnen het concern voldoende omzet draaien of zelfs nog winst maken. Het concern als geheel voldoet dan niet aan het criterium van de twintig procent omzetverlies. Werkgevers- en werknemersorganisaties hebben gewaarschuwd dat het grotendeels stilvallen van werkmaatschappijen niet altijd binnen een concern oplosbaar is en dat er dan banen verloren zullen gaan. De bepaling ten aanzien van concerns is daarom verruimd, maar om strategisch verdrag te voorkomen kleven hier wel voorwaarden aan:

  • Geen dividend of bonussen uitkeren en geen eigen aandelen kopen: concerns, waarvan de werkmaatschappij een beroep doet op de regeling, moeten verklaren over 2020 geen dividend of bonussen uit te keren of eigen aandelen terug te kopen tot aan en inclusief de datum van de aandeelhoudersvergadering waarin de jaarrekening over 2020 wordt vastgesteld;
  • Werkmaatschappijen moeten een overeenkomst met de betrokken vakbonden hebben over werkbehoud: voorwaarde voor de regeling wordt dat een werkmaatschappij (de werkgever) met 20 of meer werknemers met de belanghebbende verenigingen van werknemers, en bij gebreke daarvan een andere vertegenwoordiging van werknemers, een akkoord heeft over werkbehoud bij de werkmaatschappij;
  • Er is geen personeels-bv binnen het concern: concerns met personeel-bv’s moeten altijd uitgaan van omzetdaling op concernniveau. Op dat niveau komen de omzet(daling) en de inzet van het personeel namelijk samen. Op het niveau van werkmaatschappijen van deze concerns is deze koppeling afwezig. De loonsom zit bij de personeels-bv en de omzet zit bij de andere werkmaatschappijen. Een werkmaatschappij kan dus alleen zijn omzetdaling rapporteren voor de loonheffingennummers die binnen zijn werkmaatschappij vallen.

Daarnaast komen extra controlewaarborgen waarop accountants kunnen toetsen.

Overigens blijft de hoofdregel ongewijzigd. Het wordt alleen mogelijk gemaakt dat individuele werkmaatschappijen van een concern subsidie voor hun loonkosten kunnen aanvragen op basis van de omzetdaling van de werkmaatschappij (i.p.v. het concernniveau) als bij het concern sprake is van minder dan 20% omzetdaling. Voor concerns die een omzetdaling van ten minste 20% hebben, geldt dat zij gewoon gebruik kunnen maken van de regeling. Voor hen geldt deze afwijkingsmogelijkheid niet.

Houdt onze website en LinkedIn-pagina in de gaten voor de meest recente updates en informatie.

 

Neem direct contact op

Tijdelijke Noodmaatregel NOW toegelicht

Vandaag, 31 maart 2020, om 10.00 uur heeft onze minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Koolmees, de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging ten behoeve van behoud van Werkgelegenheid (NOW) bekendgemaakt. In het kort betekent dit het volgende:

  • De subsidieaanvraag kan vanaf 6 april worden ingediend.
  • De hoogte van het bedrag van de subsidieverlening is de uitkomst van: A x B x 3 x 1,3 x 0,9.

Hierbij staat A voor het percentage van de door de werkgever verwachte omzetdaling; B voor de loonsom waarbij wordt uitgegaan van de totale loonsom van werknemers waarvoor de werkgever het loon heeft uitbetaald met dien verstande dat het in aanmerking te nemen loon per werknemer niet meer bedraagt dan € 9.538.

Op hoofdlijnen houdt de regeling het volgende in:

  • De subsidie wordt in beginsel gebaseerd op de loonsom van januari 2020 en bedraagt per maand maximaal 90% van de loonsom over januari 2020.
  • De minister kan aan een werkgever, die gedurende een aaneengesloten periode van drie kalendermaanden in de periode van 1 maart tot en met 31 juli 2020 verwacht te worden geconfronteerd met een daling van de omzet van ten minste 20%, per loonheffingennummer een subsidie verlenen over de loonsom in de periode van 1 maart tot en met 31 mei 2020.
  • Werkgevers kunnen kiezen of zij de omzetdaling berekenen over de meetperiode startend op 1 maart, 1 april of 1 mei 2020. Het moet daarbij altijd om een aaneensluitende periode van drie maanden gaan. Werkgevers moeten deze keuze voor de meetperiode maken bij de aanvraag; bij de definitieve afrekening kan de meetperiode niet meer worden aangepast. De tegemoetkoming in de loonkosten blijft ongeacht die keuze betrekking hebben op de loonkosten tussen maart en mei 2020, ongeacht over welke van die driemaandsperioden (meetperiode) de omzet is bepaald.
  • Werkgevers mogen gedurende de NOW-regeling geen ontslagaanvraag UWV indienen. Doen zij dit wel dan wordt de loonsomberekening gecorrigeerd met de loonsom van de werknemer plus een verhoging van 50% (boete). Deze correctie wordt toegepast bij alle ontslagaanvragen die in de periode van 18 maart tot en met 31 mei 2020 zijn ingediend en die niet binnen de daarvoor gestelde termijn zijn ingetrokken.
Neem direct contact op

Iets meer duidelijkheid over NOW door beantwoording kamervragen

Minister Koolmees heeft op 24 maart jl. kamervragen over de Tijdelijke noodmaatregel overbrugging voor werkbehoud (NOW) beantwoord. Deze regeling is geïntroduceerd in verband met de Coronacrisis en heeft per 1 maart 2020 de regeling werktijdverkorting vervangen. Helaas is de volledige NOW-regeling nog niet bekend. De antwoorden op de kamervragen geven gelukkig al iets meer duidelijkheid!

Uitgangspunten/aanpak NOW

Het idee van het kabinet is om meer werkgevers financieel tegemoet te komen en dit ook sneller te doen dan onder de oude regeling. Werkgevers kunnen een aanvraag indienen voor een tegemoetkoming in de loonkosten en hiervoor van het UWV een voorschot ontvangen in plaats van een compensatie achteraf. Het aanvraagproces wordt sterk vereenvoudigd en de WW-rechten van werknemers worden niet aangetast. Het criterium werkvermindering wordt bepalend onder de NOW in plaats van werkvermindering zoals dat voorheen het geval was. Om werkgevers snel duidelijkheid en zekerheid te bieden hoeft onder de nieuwe regeling niet te worden aangetoond in welke mate de buitengewone omstandigheden hebben bijgedragen tot het omzetverlies.

Voorschot van 80%

De snelheid van betaling is één van de belangrijkste elementen waar op dit moment aan gewerkt wordt in de totstandkoming van de regeling zodat werkgevers geholpen worden in deze fase van (acute) liquiditeitsdruk. Het UWV zal op basis van de aanvraag een voorschot van de tegemoetkoming (in elk geval 80% van het bedrag) verstrekken. Achteraf wordt vastgesteld wat het daadwerkelijke verlies in omzet is geweest en wordt definitief afgerekend met de werkgever.

Voor welke (mede)werkers geldt de NOW?

Ook voor uitzendwerknemers, payrollkrachten en platformwerkers.
De NOW is ook van toepassing op de loonkosten voor werknemers waarvoor de werkgever geen loondoorbetalingsplicht heeft. Het gaat dan bijvoorbeeld om oproepcontracten of tijdelijke contracten die in dienst blijven gedurende de aanvraagperiode. Op deze manier worden werkgevers gemotiveerd om deze medewerkers in dienst te houden. Dit geldt ook voor uitzendbureaus die uitzendkrachten in dienst hebben en houden. Als de uitzendkracht door de opdrachtgever is ‘teruggestuurd’ en het uitzendbeding is ingeroepen, kan het uitzendbureau de uitzendkracht een tijdelijk contract voor de duur van de tegemoetkoming aanbieden. Ook payrollwerkgever en platformwerkers vallen onder de NOW.

Definitieve duidelijkheid?

Deze is er helaas nog niet. Wij blijven het natuurlijk in de gaten houden en zullen er op onze website en via LinkedIn over blijven publiceren.

Neem direct contact op

WERKTIJDVERKORTING AFGESCHAFT: TIJDELIJKE NOODMAATREGEL OVERBRUGGING VOOR WERKBEHOUD

Sinds 17 maart 2020 kan geen Werktijdverkorting meer worden aangevraagd bij het Ministerie van SZW. De Werktijdverkorting (wtv-regeling) is namelijk ingetrokken, omdat deze regeling volgens het kabinet niet was gemaakt voor de ingrijpende gevolgen van de corona-uitbraak. De overheid wil graag meer werkgever financieel tegemoetkomen en wil dit sneller doen dan binnen de ingetrokken wtv-regeling mogelijk was. Dit kan met de nieuwe Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW). De onderstaande informatie is up-to-date tot en met 20 maart 2020.

Wat is de NOW?

Via NOW kunnen werkgevers een substantiële tegemoetkoming krijgen in de loonkosten, indien er door een buitengewone gebeurtenis, zoals het coronavirus, minder of geen werk beschikbaar is voor het personeel. Het UWV betaalt een voorschot.

De tegemoetkoming kan in ieder geval voor 3 maanden worden aangevraagd, met de mogelijkheid tot verlenging met 3 maanden. Omzetverlies vanaf 1 maart 2020 komt in aanmerking voor tegemoetkoming.

Ook bij omzetverlies door andere oorzaken dan de uitbraak van het coronavirus kan gebruik worden gemaakt van de NOW-regeling.

Voorwaarden voor NOW

  • Werkgevers zijn verplicht géén ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen aan te vragen voor de werknemers in de periode dat de tegemoetkoming ontvangen wordt;
  • Er wordt ten minste 20% omzetverlies verwacht;
  • De aanvraag geldt voor een periode van 3 maanden, die eenmalig verlengd kan worden met nog eens 3 maanden (aan de verlenging kunnen nadere voorwaarden worden gesteld);
  • De regeling ziet op omzetdalingen vanaf 1 maart 2020.

Tegemoetkoming in de loonkosten

De hoogte van de tegemoetkoming in de loonkosten is afhankelijk van de omzetdaling en bedraagt maximaal 90% van de loonsom. Enkele voorbeelden:

  • Als 100% van de omzet wegvalt, is de tegemoetkoming 90% van de loonsom van een werkgever;
  • Als 50% van de omzet wegvalt, is de tegemoetkoming 45% van de loonsom van een werkgever;
  • Als 25% van de omzet wegvalt, is de tegemoetkoming 22,5% van de loonsom van de werkgever.

Op basis van de aanvraag zal het UWV een voorschot verstrekken ter hoogte van 80% van de verwachte tegemoetkoming. Achteraf wordt vastgesteld wat de werkelijke daling in de omzet is geweest. Bij de definitieve vaststelling van de tegemoetkoming vindt nog een correctie plaats als er sprake is geweest van een daling van de loonsom.

Aanvragen NOW

De aanvraag moet ingediend worden bij het UWV. Dat is op dit moment nog niet mogelijk, maar de exacte datum wordt zo snel mogelijk bekend gemaakt. De periode waarover een werkgever tegemoetkoming kan krijgen, hangt niet af van deze datum. Omzetverlies vanaf 1 maart 2020 komt in aanmerking voor tegemoetkoming.

Werknemers met flexibel contract

De wtv-regeling gold niet ten aanzien van oproepkrachten met 0-urencontracten, uitzendkrachten en zzp’ers. De NOW kan ook voor deze werknemers worden aangevraagd. Werkgevers kunnen dus werknemers met vaste en met flexibele contracten in dienst houden en doorbetalen.

Kan Werktijdverkorting nog worden aangevraagd?

De wtv-regeling is ingetrokken en kan dus niet meer worden aangevraagd. Is reeds een aanvraag voor Werktijdverkorting gedaan, dan wordt de aanvraag door het UWV behandeld als een aanvraag voor NOW. Werkgevers die een aanvraag voor Werktijdverkorting hebben gedaan, ontvangen daarover bericht. Lopende vergunningen blijven van kracht. Werkgevers die gebruik maken van de wtv-regeling en deze na afloop willen verlengen, moeten gebruikmaken van de NOW.

Updates volgen! De bovenstaande informatie is laatst bijgewerkt op 20 maart 2020.

Neem direct contact op

CORONAVIRUS IN NEDERLAND: arbeidsongeschiktheid en werktijdverkorting

In december 2019 brak het Coronavirus uit in Wuhan, China. Het virus kan de ziekte COVID-19 veroorzaken wanneer personen besmet raken. Inmiddels heeft het virus zich wereldwijd verspreidt, ook in Nederland. Het RIVM houdt alle Nederlanders op de hoogte van de recente ontwikkelingen.

Het is mogelijk dat werknemers ziek worden door het Coronavirus of niet komen werken vanwege het Corovirus. Wat kun je als werkgever doen als dit gebeurt en wat zijn de verplichtingen?

Verplichtingen bij het Coronavirus

Het kan zijn dat een werknemer besmet raakt met het Coronavirus en in quarantaine wordt geplaatst. Het is ook mogelijk dat een werknemer in quarantaine geplaatst wordt terwijl hij zelf geen symptomen vertoont. In beide gevallen kan de werknemer het werk niet uitvoeren maar moet werkgever het loon wel gewoon doorbetalen. Als echt sprake is van arbeidsongeschiktheid moet je als werkgever voldoen aan de verplichtingen uit de Wet Poortwachter.

Er geldt een uitzondering als afwezigheid gekoppeld aan het Coronavirus in de risicosfeer van de werknemer zelf ligt. Daarbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan een situatie dat de werknemer bang is dat hij besmet zal raken met het Coronavirus en niet wil gaan werken. Als er geen reden voor is maar de werknemer wil toch niet werken, dan moet de werknemer toestemming vragen. Als de werkgever niet instemt en werknemer toch niet komt, dan wordt dit gezien als werkweigering. De werknemer heeft dan geen recht op loon. In dat geval moet werknemer ook gewaarschuwd worden voor verdere consequenties als de weigering voortduurt. Ontslag op staande voet is dan denkbaar.

Rol van de bedrijfsarts

Wanneer een werknemer symptomen heeft van het Coronavirus, dan moet hij contact opnemen met de huisarts. Daarna zal de huisarts contact opnemen met de GGD om te beoordelen of er sprake is van een besmetting. De bedrijfsarts speelt geen rol bij het stellen van deze diagnose. De bedrijfsarts heeft slechts een adviserende rol aan de werkgever. De bedrijfsarts kan advies geven over preventieve maatregelen om het Coronavirus te voorkomen of advies geven over te nemen maatregelen wanneer een werknemer besmet is met het Coronavirus. ArboNed heeft een werkgeversadvies opgesteld wat meer in detail ingaat op hoe als werkgever om te gaan met het Coronavirus.

Werktijdverkorting

In sommige bedrijven zijn de gevolgen van het Coronavirus zo groot dat hun onderneming er merkbaar onder leidt.
Als er minder werk is kan een werkgever door buitengewone omstandigheden, die buiten het ondernemersrisico vallen, werktijdverkorting aanvragen. De overheid heeft het Coronavirus aangemerkt als zo’n buitengewone omstandigheid. Dit betekent dat een werkgever een aanvraag voor werktijdverkorting kan indienen bij het UWV wanneer er minstens 20% minder werk is door het Coronavirus. Als de aanvraag wordt goedgekeurd betekent dat dat de werknemer in dienst blijft maar dat hij over de uren die hij niet werkt een WW-uitkering krijgt van het UWV. Een vergunning wordt in eerste instantie afgegeven voor zes weken, maar kan daarna verlengd worden tot maximaal 24 weken. Deze mogelijkheid bestaat alleen voor werknemers waarbij een loondoorbetalingsverplichting bestaat en dus bijvoorbeeld niet voor uitzendkrachten.

Conclusie

Als werkgever heb je nog steeds veel verplichtigen, maar als je aantoonbaar last hebt van het Coronavirus staat nu in ieder geval de mogelijkheid van werktijdverkorting open.

Neem direct contact op

(BUITENGERECHTELIJKE) VERNIETIGING VAN ARBEIDSOVEREENKOMST WEGENS BEDROG

In deze zaak oordeelt de Hoge Raad dat een werkgever de arbeidsovereenkomst mag vernietigen op de grond dat die overeenkomst tot stand is gekomen onder invloed van bedrog door de werknemer. De werknemer had gelogen over diploma’s en lidmaatschappen van specialistenverenigingen, waardoor er sprake was van bedrog. De werknemer had namelijk de werkgever ertoe bewogen een arbeidsovereenkomst tot stand te doen komen door een opzettelijk daartoe gedane onjuiste mededeling. Voor het slagen van dit beroep van buitengerechtelijke vernietiging is volgens de Hoge Raad, in tegenstelling tot de mening van het hof, niet vereist dat de arbeidsovereenkomst (vrijwel) geheel nutteloos is geweest.

De zaak in eerste en tweede aanleg De zaak in eerste en tweede aanleg

De werkgever vorderde het loon terug over de vijf maanden dat de arbeidsovereenkomst had geduurd. De rechtbank en het hof wezen dit verzoek af. Het hof heeft daartoe overwogen dat: (i) het in beginsel gesloten stelsel van het ontslagrecht niet in de weg staat aan buitengerechtelijke vernietiging van een arbeidsovereenkomst wegens bedrog, maar dat (ii) de bescherming van de werknemer als zwakkere partij in het arbeidsrecht wel doorwerkt in het privaatrechtelijke leerstuk van vernietiging, in die zin dat het hof als extra vereiste voor vernietiging hanteert dat de overeenkomst (vrijwel) geheel nutteloos is gebleken, (iii) weliswaar sprake was van bedrog aan de zijde van de werknemer bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst, echter (iv) niet vaststaat dat de arbeidsovereenkomst (vrijwel) geheel nutteloos is geweest.

Het oordeel van de Hoge Raad

Het wettelijk stelsel van het ontslagrecht staat niet aan de mogelijkheid van (buitengerechtelijke) vernietiging van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 3:44 BW in de weg, omdat dat niet strekt tot bescherming van een werknemer die bedrog pleegt bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst. Daarbij verdient opmerking dat (a) de rechter ingevolge artikel 3:53 lid 2 BW desgevraagd aan de vernietiging geheel of ten dele haar werking kan ontzeggen als de op dat moment al ingetreden gevolgen van de arbeidsovereenkomst bezwaarlijk ongedaan gemaakt kunnen worden, en (b) de in geval van vernietiging toepasselijke afdeling omtrent onverschuldigde betaling in Boek 6 BW ertoe strekt de wederzijdse verplichtingen tot ongedaanmaking van hetgeen onverschuldigd is betaald, toe te snijden op de feiten en omstandigheden van het voorliggende geval. Het hiervoor beschreven laat onverlet dat een beroep van de werkgever op vernietiging van de arbeidsovereenkomst wegens bedrog naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar kan zijn (art. 6:248 lid 2 BW).

Hoewel in de literatuur soms wordt verdedigd dat voor (buitengerechtelijke) vernietiging van een arbeidsovereenkomst is vereist dat de arbeidsovereenkomst (vrijwel) nutteloos is geweest, en enkele feitenrechters dit ook hebben overgenomen, volgt die eis volgens de Hoge Raad niet uit artikel 3:44 lid 3 BW. Het kunnen slagen van een beroep op (buitengerechtelijke) vernietiging van de arbeidsovereenkomst wegens bedrog mag daarvan dus niet afhankelijk worden gesteld. Indien de arbeidsovereenkomst voordeel heeft opgeleverd voor de werkgever, kan daarmee rekening worden gehouden bij de toepassing van artikel 3:53 lid 2 BW en van de regeling vervat in de afdeling omtrent onverschuldigde betaling in Boek 6 BW.

Neem direct contact op