Nieuws

ONTSLAG BESTUURDER STICHTING LEIDT NIET AUTOMATISCH TOT ARBEIDSRECHTELIJK ONTSLAG

De rechtspositie van een bestuurder van een stichting bestaat uit twee rechtsbetrekkingen: aan de ene kant de rechtspersoonsrechtelijke en aan de andere kant de arbeidsrechtelijke. Bij een vennootschap geldt de hoofdregel dat het beëindigen van de ene band betekent dat de andere band automatisch ook ten einde komt. Dit is niet het geval bij een stichting, zo oordeelde de kantonrechter op 30 mei 2018.

De feiten

Werknemer is zowel statutair bestuurder als bij de werkgever in dienst op basis van een arbeidsovereenkomst. Werkgever is een stichting. Uit een functiebeoordeling volgt dat de werknemer een aantal punten moet verbeteren, maar dat hij wel een voldoende behaalt. Op een gegeven moment wordt de werknemer toch geschorst, omdat hij mogelijke plannen binnen de onderneming had verspreid, ondanks dat de Raad van Toezicht dit uitdrukkelijk verboden had. Vervolgens wordt de werknemer eerst geschorst, en daarna als statutair bestuurder ontslagen. Het daaropvolgende kort geding wordt door hem gewonnen, waartegen de werkgever in hoger beroep gaat.

Dubbele rechtsbetrekking

Bij de stichting heeft het ontslag als bestuurder niet automatisch tot gevolg dat ook de arbeidsovereenkomst met de bestuurder eindigt. Voor een rechtsgeldige opzegging van de arbeidsovereenkomst is vereist dat de werkgever schriftelijke instemming van de werknemer of toestemming van het UWV moet hebben. Dit is niet vereist indien het een opzegging van een bestuurder van een rechtspersoon betreft van wie herstel van de arbeidsovereenkomst op grond van boek 2 BW niet mogelijk is (zie art. 7:671 lid 1 sub e BW). De stichting valt niet onder deze uitzondering, waardoor een andere positie is gecreëerd dan voor bestuurders van andere rechtspersonen.

Ontbinding

Volgens de rechter is duidelijk dat de Raad van Toezicht geen vertrouwen meer heeft in de werknemer. Hij oordeelt echter wel dat het, anders dan de werkgever heeft aangevoerd, niet de werknemer is geweest die op een breuk heeft aangestuurd, maar de Raad van Toezicht. Deze heeft de positie van de werknemer als (feitelijk) bestuurder van de werkgever (in arbeidsrechtelijke zin) ernstig bemoeilijkt, door aanwijzingen en instructies te geven en schorsing en ontslag als statutair bestuurder. Ook de herhaalde schorsing heeft de relatie tussen de partijen (onnodig) onder druk gezet, aangezien de schorsing pas ten uitvoer zou worden gelegd op een later moment. Ondanks dit alles staat wel vast dat de werknemer als statutair bestuurder is ontslagen; dat de werknemer dit aanvecht verandert daar op dit moment niets aan. De rechter oordeelt dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met de werknemer nog langer te laten voortduren. Het ontbindingsverzoek wordt toegewezen (g-grond).

Kortom, de arbeidsovereenkomst van de bestuurder van een stichting eindigt niet automatisch wanneer het statutair bestuurderschap eindigt. Hiervoor zal extra actie ondernomen moeten worden door werkgever.

Neem direct contact op

WEIGEREN OM HET LINKEDIN PROFIEL AAN TE PASSEN = REDEN VOOR ONTSLAG OP STAANDE VOET

In een uitspraak van de Rechtbank Midden-Nederland van 6 maart 2018 (ECLI:NL:RBMNE:2018:2076) moet de rechter oordelen over een ontslag op staande voet. Voor een dergelijk ontslag is vereist dat er sprake is van een dringende reden. In dit geval ziet deze reden op een wel erg bijzondere situatie; namelijk de weigering van de werknemer om zijn LinkedInprofiel in overeenstemming te brengen met een nieuwe functie.

De feiten 
Op 2 augustus 2015 is de werknemer in dienst getreden bij de werkgever in de functie van accountmanager New Business (hunter). Met ingang van 1 augustus 2016 is de werknemer de functie van (Online) Sales, Marketing & PR consultant gaan vervullen. Op 21 augustus 2017 heeft er echter een gesprek plaatsgevonden, waarbij de werknemer werd medegedeeld dat de werkgever hem niet meer wilde handhaven als (Online) Sales, Marketing en PR consultant, maar dat hij weer de volledige werktijd en functie van accountmanager New Business diende te vervullen. De werknemer stemt met deze functiewijziging in.

Het geschil
Op 16 oktober 2017 wordt de werknemer op staande voet ontslagen. Kern van het geschil draait om de vraag of dit ontslag vernietigd moet worden. De dringende reden voor het ontslag op staande voet blijkt de aanhoudende weigering van de werknemer om een redelijke instructie van de werkgever op te volgen, namelijk om zijn LinkedInprofiel in overeenstemming te brengen met zijn functie van accountmanager New Business. Niet alleen de functienaam moest gewijzigd worden, maar ook de kopregel. Na verscheidene aanmaningen van de werkgever heeft de werkgever slechts de functienaam aangepast.

De beoordeling
De rechter oordeelt dat de werkgever niet hoefde te blijven accepteren dat de werknemer zich naar buiten bleef presenteren als verantwoordelijk voor de marketing en PR van zijn bedrijf. Het ontslag is daarom terecht gegeven, want er was een dringende reden aanwezig. De rechter oordeelt evenwel dat deze dringende reden niet zonder meer samenvalt met ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. Hoewel het handelen van de werknemer opzettelijk en kinderachtig was, vond het plaats tegen de achtergrond van onderhandelingen over het einde van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever. Naar aanleiding hiervan oordeelt de rechter dat de transitievergoeding wel verschuldigd is.

Gevolgen 
Voor ontslag op staande voet is altijd een dringende reden vereist, maar zoals deze zaak wel illustreert hoeft een dergelijke reden niet vanzelfsprekend te zijn. Waar het niet aanpassen van een LinkedInprofiel waarschijnlijk vaak geen dringende reden oplevert, werd geoordeeld dat dat in deze zaak wel het geval was. Alles hangt dus af van de feiten en omstandigheden van het geval.

Neem direct contact op

Billijke vergoeding bij ontslag op staande voet; niet vanzelfsprekend!

In het geval een werknemer wordt ontslagen, kan deze recht hebben op allerlei vergoedingen. In een uitspraak van de Rechtbank Limburg van 18 april 2018 (ECLI:NL:RBLIM:2018:3773) oordeelt de rechter over de vraag of een werknemer een billijke vergoeding, transitievergoeding en gefixeerde schadevergoeding moet ontvangen, in het kader van een ontslag op staande voet.

De feiten

Nadat de werknemer over een beweegbare wegafsluiting is gereden, en daarmee schade aan de bedrijfswagen veroorzaakte, werd de werknemer door de werkgever op staande voet ontslagen. Hij stapt kort daarna tot de rechter met het verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding, de gefixeerde schadevergoeding en de transitievergoeding. Het ontslag op staande voet zou onterecht zijn.

Oordeel kantonrechter

In de procedure gaat het dus ook over de vraag of het ontslag op staande voet terecht is gegeven. Op dit punt overweegt de rechter dat het denkbaar was geweest als de werkgever voor een minder ingrijpende maatregel had gekozen, bijvoorbeeld het vergoeden van de schade, een schriftelijke waarschuwing of een inhouding op het loon. De werkgever heeft volgens de rechter namelijk onvoldoende grond aan kunnen tonen voor een ontslag op staande voet. Daarnaast blijkt nergens uit dat de werkgever de werknemer eerder heeft gewaarschuwd, of een dossier heeft opgebouwd ter onderbouwing van verwijtbare gedragingen van de werknemer. De rechter vernietigt het ontslag op staande voet, waarmee de werkgever gehouden is een gefixeerde schadevergoeding uit te keren aan de werknemer. Ook de transitievergoeding wordt toegekend.

Bij het vaststellen van de billijke vergoeding gaat het er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De kantonrechter komt tot de conclusie dat er in dit geval geen ruimte is voor het toekennen van een dergelijke vergoeding. Het ontstaan van een getroebleerde verstandhouding tussen werkgever en werknemer is immers volledig aan de werknemer te wijten. Hij heeft onnodig risico genomen, wat niet kan worden gerechtvaardigd. Ook speelt het voor de rechter mee dat de werknemer al in voldoende mate is gecompenseerd door de toewijzing van de gefixeerde schadevergoeding en de transitievergoeding en dat de werknemer al een nieuwe dienstbetrekking heeft gevonden. Dit maakt dat de rechter geen billijke vergoeding aan de werknemer toekent.

Gevolgen

De zaak hierboven illustreert dat het onterecht ontslaan op staande voet van een werknemer niet meteen leidt tot toekenning van iedere vergoeding. De naam zegt het al; een billijke vergoeding moet wel billijk zijn. Er kunnen dus allerlei omstandigheden meespelen die maken dat, hoewel een ontslag niet gerechtvaardigd kan worden, toch bepalen dat deze vergoeding niet kan worden toegekend.

’s-Hertogenbosch, 9 mei 2018

Neem direct contact op

Inzet van mediation in de arbeidsrelatie

Een werknemer is arbeidsongeschikt (diagnose burn-out) en de re-integratie loopt niet naar wens van de werknemer. De communicatie tussen partijen raakt ernstig verstoord en de bedrijfsarts stelt mediation voor. De mediation wordt gestart maar al snel trekt werknemer zich terug uit de mediation waardoor de re-integratie nog verder stagneert. Uiteindelijk belanden werkgever en werknemer zelfs bij de rechter en wordt het de werknemer aangerekend dat zij uit de mediation is gestapt en ook verder niet bereid was tot communicatie met de werkgever.

Bovenstaande zaak is maar een voorbeeld, maar hieruit blijkt het belang van communicatie tussen een werkgever en een werknemer en de verantwoordelijkheid die beide partijen dragen als het gaat om het oplossen van een tussen hen bestaand probleem. Mediation is een goed instrument om te praten over wat er nu echt leeft en hoe dat opgelost kan worden. Mediation biedt een omgeving waarin dat kan zonder dat wat daar gezegd is later tegen de ander gebruikt kan worden. Zie het dus als een extra mogelijkheid om het probleem op te lossen.

Zeker in het geval van mediation in arbeidszaken is de inzet van een gecertificeerd mediator mét kennis van het arbeidsrecht aan te raden omdat deze de (financiële) risico’s goed voor ogen heeft en partijen daardoor beter kan begeleiden in het vinden van een oplossing.

Wij hebben zo’n gecertificeerde en gespecialiseerde mediator in huis, dus als wij hierin iets kunnen betekenen, neem dan vrijblijvend contact op met Willemijn van den Bouwhuijsen !

’s-Hertogenbosch, 2 mei 2018

Neem direct contact op

Wet Arbeidsmarkt in Balans

Op 9 april is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) ter internetconsultatie voorgelegd. Met deze nieuwe wet wordt volgens de Memorie van Toelichting beoogd “dat het voor werkgevers aantrekkelijker wordt om een vast contract aan te gaan en dat voor werkenden meer perspectief op zekerheid ontstaat”. Met dit doel wordt door de regering in dit wetsvoorstel een reeks maatregelen voorgesteld op het terrein van flexibele arbeid, het ontslagrecht en de financiering van de WW. De beoogde inwerkingtredingsdatum is 1 januari 2020.

De belangrijkste punten op een rijtje:

Ketenregeling (art. 7:668a BW)

De ketenbepaling regelt wanneer elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd overgaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De regering stelt een drietal wijzigingen van de ketenregeling voor:

  • een verlenging van de maximumtermijn van 2 jaar naar 3 jaar,
  • introductie van de mogelijkheid om bij cao de tussenliggende periode te verkorten naar 3 maanden indien het terugkerend tijdelijk werkt betreft, en
  • een uitzondering van de ketenbepaling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen in verband met vervanging wegens ziekte.

Combinatiegrond en vergoeding (art. 7:669/671b BW)

Doel van het ontslagrecht is het beschermen van de werknemer tegen ontslag wanneer daar geen redelijke grond voor is. In het huidige stelsel moet werkgever volledig aan één van de 8 ontslaggronden voldoen. In de praktijk blijkt dat er zich situaties kunnen voordoen waarin ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardig wordt geacht, terwijl niet volledig aan een van de redelijke gronden is voldaan. Om dit aan te pakken wordt de cumulatiegrond geïntroduceerd, waardoor ontslag mogelijk wordt bij een optelsom van omstandigheden. In dat geval kan de werknemer maximaal een halve transitievergoeding extra krijgen (bovenop de transitievergoeding). Dit is een compensatie voor het feit dat de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op basis van een cumulatie van omstandigheden die ieder voor zich geen zelfstandige grond voor ontbinding opleveren.

Transitievergoeding (art. 7:673 e.v. BW)

Op dit moment geldt dat de arbeidsovereenkomst 2 jaar of langer moet hebben geduurd voordat recht bestaat op een transitievergoeding. In de praktijk zorgt dit voor een verschil in kosten wat volgens de regering een drempel kan zijn voor het aanbieden van een vast contract. De regering stelt een tweetal maatregelen voor met betrekking tot het recht op en de opbouw van de transitievergoeding, die er uiteindelijk toe moeten leiden dat over de gehele duur van het dienstverband een transitievergoeding wordt betaald van 1/3 maandsalaris per dienstjaar. De transitievergoeding is dan dus vanaf de eerste dag verschuldigd en de verhoging van de transitievergoeding vanaf 10 jaar wordt dan afgeschaft.

Oproepovereenkomsten (art. 7:628a BW)

Belangrijkste aanpassing van de wet zal zijn dat indien de omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is vastgelegd, de werknemer door de werkgever niet verplicht kan worden aan de oproep om arbeid te verrichten gehoor te geven indien de werkgever de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet ten minste 4 dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch aan de werknemer bekendmaakt. Wordt de oproep binnen deze 4 dagen ingetrokken, dan behoudt de werknemer het recht op loon dat hij zou hebben genoten indien werknemer wel had gewerkt.

Proeftijd en concurrentiebeding (art. 7:652/653 BW)

Met de WAB wordt een proeftijd van 5 maanden (in plaats van 2) bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mogelijk gemaakt. Het blijft daarnaast voor de werkgever nog steeds toegestaan om een concurrentiebeding overeen te komen, hoewel dit beding wel automatisch vervalt wanneer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in de proeftijd wordt beëindigd. Zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen kunnen echter rechtvaardigen dat het concurrentiebeding blijft gelden, indien de werkgever dit (op voorhand) schriftelijk aan de werknemer heeft medegedeeld.

Conclusie

Wij vragen ons af of deze voorgestelde wijzigingen echt gaan bieden wat beoogd is, namelijk dat de kans groter is dat werkgevers bereid zijn medewerkers een vast contract aan te bieden. Het grootste obstakel, namelijk alle (financiële) verplichtingen tijdens ziekte van een medewerker, is namelijk niet aangepakt.

Als er ontwikkelingen zijn, publiceren wij dat natuurlijk op onze website!

‘s-Hertogenbosch, april 2018

Neem direct contact op

Een zieke werknemer en ontslag; soms toch mogelijk?

Het ontslaan van een zieke werknemer kan in Nederland niet zomaar; we kennen immers een opzegverbod bij ziekte. Toch kunnen er soms redenen ontstaan waarom het voor de werkgever wel degelijk gewenst en mogelijk is. In een uitspraak van de Rechtbank Noord-Holland van 16 februari 2018 oordeelt de rechter over de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en zieke werknemer moet worden ontbonden.

De feiten

De feiten zijn als volgt: Nadat de werknemer zich in april 2017 heeft ziekgemeld, is hij niet meer op het werk verschenen. Zo heeft de werknemer, ondanks verscheidene aanmaningen van de werkgever en een loonstop, zich meerdere malen niet bij de bedrijfsarts vertoond. Het bereiken van de werknemer blijkt een hele opgave te zijn, aangezien hij noch op e-mails, noch op voicemails reageert. Na verloop van tijd wordt zelfs duidelijk dat de werknemer niet (meer) op zijn opgegeven adres woont; hij blijkt te zijn verhuisd naar het buitenland. Ook in de procedure is de werknemer niet verschenen.

Oordeel kantonrechter

Allereerst stelt de kantonrechter voorop dat volgens artikel 7:669 BW een arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Nu de werknemer heeft nagelaten te reageren op alle correspondentie, oordeelt de kantonrechter dat in dit geval in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd dat een verklaring als bedoeld in artikel 7:629a BW wordt overlegd. De afwezigheid van een dergelijke verklaring kan derhalve geen reden vormen voor afwijzing van het ontbindingsverzoek.

Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door de werkgever naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel e BW. Van doorslaggevend belang is dat de werknemer – ondanks schriftelijke aanmaningen en een loonstop – in het geheel niet heeft voldaan aan zijn re-integratieverplichtingen. Nu er volgens de rechter sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, wordt de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel e BW, ontbonden. De werkgever is de werknemer wegens de ernstige verwijtbaarheid van het handelen van de werknemer ook geen transitievergoeding verschuldigd.

Gevolgen

Op het eerste gezicht lijkt het wettelijk opzegverbod bij ziekte het ontslaan van een zieke werknemer in de weg te staan. Een zieke werknemer ontslaan is dan ook niet gemakkelijk, maar niet onmogelijk. Zo illustreert deze zaak dat het niet meewerken van de werknemer aan de verplichte re-integratie een grond kan opleveren voor ontslag.

’s-Hertogenbosch, 20 maart 2018

Neem direct contact op

Rutte III en de veranderingen in het arbeidsrecht

Afgelopen dinsdag 10 oktober is het regeerakkoord gepresenteerd. In paragraaf 2.1 is opgesomd welke wijzigingen Rutte III voor ogen heeft. Onderstaand een korte samenvatting van de meest belangrijke beoogde wijzigingen.

Ontslag: introductie nieuwe ontslaggrond

Er wordt een nieuwe cumulatiegrond geïntroduceerd. Waar een afzonderlijke ontslaggrond misschien net niet voldoende is voor een ontslag, zou de nieuwe cumulatiegrond wel tot een ontslag kunnen leiden. Het kan dan bijvoorbeeld gaan om disfunctioneren in combinatie met een verstoorde arbeidsverhouding. Dit maakt het voor een werkgever dus eenvoudiger om tot een ontslag te komen. Voor de werknemer staat hier een extra vergoeding tegenover van maximaal de helft van de transitievergoeding (bovenop de standaard transitievergoeding).

Transitievergoeding: meer balans

Door een aantal maatregelen wordt geprobeerd meer balans aan te brengen in de transitievergoeding:

  • Werknemers krijgen vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op transitievergoeding in plaats van na 2 jaar.
  • Elk jaar in dienstverband levert een derde maandsalaris op voor de transitievergoeding. De verzwaring na 10 jaar dienstverband komt te vervallen.
  • De mogelijkheid om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding wordt verruimd.
  • Twee al bestaande wetsvoorstellen ten gunste van werkgever worden doorgezet, namelijk de wet met betrekking tot compensatie voor werkgevers voor betaalde transitievergoeding na twee jaar ziekte en geen transitievergoeding bij ontslag om bedrijfseconomische redenen als een CAO-regeling van toepassing is.

Tijdelijke contracten en proeftijd

Voor opvolgende contracten gaat de teller op nul als tussen contracten een tussenpoos van zes maanden zit. Tussen sociale partners kunnen afspraken gemaakt worden om hiervan af te wijken. De ketenregeling wordt weer verruimd waardoor na drie jaar in plaats van na twee jaar een contract voor onbepaalde tijd ontstaat.

Wanneer een werkgever een werknemer direct een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt, kan een proeftijd van vijf maanden worden afgesproken. Voor contracten met een duur van langer dan twee jaar kan een proeftijd van drie maanden worden afgesproken. Voor andere contracten (langer dan zes maanden) blijft de proeftijd een maand.

Verlichting voor werkgevers van de verplichtingen voor loondoorbetaling bij ziekte

De loondoorbetalingsperiode bij ziekte wordt voor kleine werkgever (tot 25 medewerkers) verkort van twee jaar tot één jaar. De re-integratieverplichtingen en de loondoorbetaling worden tijdens het tweede ziektejaar overgedragen aan het UWV. De kosten hiervoor worden gedekt via een uniforme lastendekkende premie, te betalen door kleine werkgevers.

Wet DBA wordt vervangen

De Wet DBA wordt vervangen. De nieuwe wet moet enerzijds (de inhuurder van) echte zelfstandigen zekerheid bieden dat er geen sprake is van een dienstbetrekking en anderzijds schijnzelfstandigheid (vooral aan de onderkant) voorkomen.

De volgende punten zijn hierbij van belang:

  • Er is altijd sprake van een arbeidsovereenkomst bij een laag tarief (tussen de 15 en 18 euro per uur) in combinatie met een langere duur (langer dan drie maanden) van de overeenkomst;
  • Aan de bovenkant van de markt (uurtarief van meer dan 75 euro per uur) wordt voor zelfstandigen een ‘opt out’ voor de loonbelasting en werknemersverzekeringen ingevoerd;
  • Voor zelfstandigen boven het lage tarief wordt een opdrachtgeversverklaring – via een webmodule – ingevuld. Deze geeft de opdrachtgever vooraf duidelijk en zekerheid bij de inhuur van ZZP-ers; en
  • Na invoering van de nieuwe wetgeving wordt in ieder geval gedurende een jaar terughoudend gehandhaafd.

Partnerverlof bij geboorte

Per 1 januari 2019 hebben partners na de bevalling het recht op vijf dagen – door de werkgever doorbetaald – verlof op te nemen binnen vier weken na geboorte. Per 1 juli 2020 krijgen partners aanvullend kraamverlof van vijf weken op te nemen in het eerste half jaar na geboorte. Tijdens het kraamverlof ontvangt de werknemer een uitkering van het UWV, tegen 70% van het dagloon (tot ten hoogste 70% van het maximum dagloon).

Als er ontwikkelingen zijn, dan wordt dat uiteraard gepubliceerd op onze website!

’s-Hertogenbosch, 13 oktober 2017

Neem direct contact op

Uitsluiting opvolgend werkgeverschap bij in diensttreding door kantonrechter toegestaan

In de uitspraak van de Rechtbank Zeeland – West-Brabant van 21 augustus 2017 (ECLI:NL:RBZWB:2017:5504) oordeelt de kantonrechter over een ontbinding alsmede over de hoogte van de te betalen transitievergoeding aan de werknemer.

Oordeel kantonrechter

De kantonrechter stelt allereerst vast – voorzover van belang – dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie tussen partijen. Dit wordt onder meer onderbouwd door het feit dat de werknemer ter zitting heeft verklaard dat hij niet verwacht dat hij in de toekomst nog kan terugkeren. Ook speelt het feit dat de werkgever heeft aangegeven dat zij de arbeidsovereenkomst wenst te beëindiging een rol. Aangezien de kantonrechter verder meent dat herplaatsing binnen een redelijke termijn niet in de rede ligt, zal de arbeidsovereenkomst worden ontbonden per 1 oktober 2017.

Bij de berekening van de hoogte van de transitievergoeding, is de datum van indiensttreding van de werknemer groot belang. De werkgever stelt dat uitgegaan moet worden van de datum 17 maart 2014. De werknemer stelt dat de indiensttredingsdatum 31 maart 2008 is, zijnde de datum dat hij in dienst trad bij de (mogelijke) rechtsvoorgangster van werkgever.

In de arbeidsovereenkomst van 17 maart 2014 is hierover het navolgende aangegeven:

‘Werknemer en werkgever stellen vast en komen overeen dat er geen sprake is van opvolgend werkgeverschap. Werkgever kan door partijen derhalve niet als opvolgend werkgever worden aangemerkt. Partijen stellen derhalve vast en komen overeen dat er geen sprake is van een voortgezet dienstverband in de zin van artikel 7:667 of 668a BW. Partijen zijn overeengekomen dat bovenstaande bepalingen dienen te gelden als een vaststellingsovereenkomst conform art. 7:900 BW, zodat de artikelen 7:900 BW ev. van toepassing zijn.’

De kantonrechter overweegt dat partijen zich bij een vaststellingsovereenkomst binden aan een vaststelling van de situatie. Tevens geeft de kantonrechter aan dat een dergelijke vaststellingsovereenkomst op vermogensrechtelijk gebied ook geldig is als deze in strijd is met dwingend recht.

De stelling van de werknemer dat deze overeenkomst in strijd zou zijn met de openbare orde (en daardoor niet geldig zou zijn), wordt – wegens onvoldoende onderbouwing – door de kantonrechter niet gehonoreerd.

De conclusie is dan ook dat de kantonrechter de stelling van de werkgever volgt en dat de datum van indiensttreding de datum van 17 maart 2014 betreft en niet de datum van 31 maart 2008.

Gevolgen

Door het opnemen van een dergelijke clausule via een vaststellingsovereenkomst kan de werkgever een aantal dienstjaren dat normaal gesproken via het leerstuk van opvolgend werkgeverschap mee zou tellen voor de berekening van het aantal dienstjaren uitsluiten. Dat kan een financieel voordeel opleveren in het geval er een transitievergoeding verschuldigd is.

Neem direct contact op

Werknemer na 16 jaar dienstverband terecht op staande voet ontslagen na onterecht privegebruik leaseauto

In een recente uitspraak van de Rechtbank Limburg heeft de rechter een ontslag op staande voet terecht beoordeeld.

De medewerker die al 16 jaar werkzaam was voor het bedrijf was door werkgever op staande voet ontslagen omdat hij de bedrijfsauto had gebruikt voor een privé bezoek aan Hertog Jan en tijdens dat bezoek had gewerkt voor Hertog Jan met de bedrijfsmiddelen van werkgever zonder het ontvangen bedrag af te dragen aan werkgever.

Hoewel de rechter vond dat het onduidelijk was of de medewerker nu wel of niet voor eigen rekening had gewerkt bij Hertog Jan en daarin dus geen reden zag voor een ontslag op staande voet, werd het feit dat hij de leaseauto privé had gebruikt wel gezien als dringende reden voor een ontslag op staande voet.

Uit de registratie van de blackbox bleek namelijk dat de medewerker met de leaseauto naar Hertog Jan was gereden. Ook vond de kantonrechter het voldoende aannemelijk dat die rit niet in opdracht van werkgever had plaatsgevonden, stond vast dat medewerker eerder was gewaarschuwd voor het gebruik van de leaseauto voor privédoeleinden en stond vast dat medewerker een ‘Verklaring geen privégebruik auto’ had ondertekend. Al met al zag de kantonrechter hierin een stelselmatige schending van de bedrijfsregels en daardoor een terecht ontslag op staande voet.

De kantonrechter vond dit zo kwalijk van de medewerker dat de kantonrechter het gedrag als ernstig verwijtbaar heeft gekwalificeerd waardoor de medewerker na 16 jaar dienstverband toch geen transitievergoeding van € 25.029 kreeg.

Er is onder de WWZ meer (proces)risico verbonden aan een ontslag op staande voet, maar deze uitspraak laat ziet dat het nog altijd mogelijk is!

Neem direct contact op

Per 1 juli 2017 is de Arbowet gewijzigd: wat kun je verwachten?

In de nieuwe Arbowet komt meer aandacht voor preventie en krijgen de medewerkers en het medezeggenschapsorgaan meer inspraak. Hieronder volgt een korte samenvatting van de wijzigingen.

Rechten en plichten

In de nieuwe Arbowet krijgen werkgevers meer verplichtingen en werknemers meer rechten. Zo krijgen werkenden het recht om uit eigen beweging langs een bedrijfsarts te gaan via een arbeidsomstandigheden- spreekuur. Daarnaast komt er meer aandacht voor preventie, waarbij de bedrijfsarts werkgevers nadrukkelijker dient te ondersteunen.

Second opinion

Behalve dat elke medewerker direct toegang krijgt tot de bedrijfsarts, heeft de bedrijfsarts de gelegenheid om elke werkplek in het bedrijf te bezoeken. Verder kunnen medewerkers bij twijfel over de juistheid van het advies van de bedrijfsarts een second opinion aanvragen bij een andere, onafhankelijke, bedrijfsarts.

Afspraken in basiscontracten

De afspraken over de arbodienstverlening dient te worden vastgelegd in een schriftelijke overeenkomst. In deze overeenkomst staat in ieder geval:

1. dat de bedrijfsarts toegang heeft tot elke werkplek;
2. op welke manier de arbodienstverlener of bedrijfsarts zijn wettelijke taken kan uitvoeren;
3. hoe de toegang tot de bedrijfsarts en het overleg met de preventiemedewerker en OR zijn geregeld;
4. hoe medewerkers gebruik kunnen maken van het recht op second opinion;
5. hoe de klachtenprocedures werken;
6. hoe de bedrijfsarts omgaat met de meldingsplicht voor beroepsziekten.

Grotere betrokkenheid van medewerkers

De regering wil ook de betrokkenheid van medewerkers bij afspraken met arbodiensten vergroten. Zo krijgen medezeggenschapsorganen bijvoorbeeld instemmingsrecht bij de keuze van de preventiemedewerker en zijn rol in de organisatie.

Handhaving en toezicht

Inspectie SZW krijgt ruimere sanctioneringsmogelijkheden ten opzichte van werkgevers, arbodiensten en bedrijfsartsen. In sommige gevallen wordt de bedrijfsarts gelijkgesteld aan de werkgever. De Inspectie SZW mag werkgevers zonder basiscontract arbodienstverlening beboeten

Overgangsregeling

Voor lopende contracten die afwijken van de nieuwe regeling geldt na het ingaan van de wetswijzigingen een overgangsperiode. Zo zullen lopende arbodienstverlenings-contracten nog een jaar na inwerkingtreding van de wet ongewijzigd van kracht blijven.

Neem direct contact op

Einde arbeidsovereenkomst met de zieke werknemer

Uitgangspunt is dat er gedurende een periode van ziekte een opzegverbod geldt en een arbeidsovereenkomst dus niet beëindigd kan worden.

Dit kan anders liggen wanneer een medewerker zonder goede grond weigert om re-integratieverplichtingen na te komen én de werkgever de medewerker schriftelijk heeft gemaand tot nakoming van die verplichtingen of gebruik heeft gemaakt van de mogelijkheid van een loonstop.

Recent heeft de Rechtbank Amsterdam een arbeidsovereenkomst met een medewerkster die sinds 2001 werkzaam was voor het bedrijf ontbonden ondanks het feit dat zij zich in december 2015 had ziekgemeld wegens relationele problemen en deze ziekmelding ook terecht was bevonden door de bedrijfsarts.

De rechter ging mee in het verzoek van de werkgever omdat de medewerker sinds het moment van ziekmelding een structureel gedrag van niet opvolgen van reïntegratieverplichtingen aan de dag had gelegd. De medewerker was vaak en langdurig onbereikbaar en heeft geen gehoor gegeven aan oproepen om contact op te nemen of afspraken na te komen. Zelfs nadat de werkgever haar vaker een loonsanctie had opgelegd veranderde de medewerker haar gedrag niet. Ook een deskundigenoordeel met een uitkomst in het voordeel van de werkgever bracht de medewerker niet in beweging.

Al met al zag de Rechtbank Amsterdam hierin reden om de arbeidsovereenkomst te ontbinden en zelfs reden om geen transitievergoeding aan de medewerker toe te kennen omdat de medewerker door haar structurele weigerachtige houding ernstig verwijtbaar had gehandeld.

Kortom, niet alleen vanwege toetsing door het UWV na twee jaar ziekte is het belangrijk om ziektedossiers goed op orde te hebben. Ook in het kader van ontslag kan het heel zinvol zijn!

Neem direct contact op