Nieuws

FINANCIËLE GEVOLGEN VOOR DE WERKGEVER: DE WAB NADER BEZIEN

We zijn alweer halverwege 2019, wat betekent dat de WAB steeds dichterbij komt. Per 1 januari 2020 treedt deze wet namelijk in werking. Zoals inmiddels waarschijnlijk wel bekend, gaat de WAB aanmerkelijke wijzigingen met zich meebrengen voor zowel werknemer als werkgever. Hoe pakken deze wijzigingen (voor de werkgever) uit vanuit een financieel oogpunt bezien?

WW-premie

Wellicht de grootste kostenpost is de verschuiving in de premieheffing voor de Werkloosheidswet (WW). Het huidige systeem gaat uit van een WW-premie per sector. Kort gezegd komt het erop neer dat in een sector met relatief veel WW’ers een hogere sectorpremie geldt dan in een sector met relatief weinig WW’ers. Deze verdeling blijkt echter voor nogal wat problemen te zorgen, aangezien bedrijven niet meer zo makkelijk binnen het hokje van één sector geplaatst kunnen worden. Doordat er voor die bedrijven meerdere sectoren gelden, komt het geregeld voor dat bedrijven proberen officieel in de zo goedkoop mogelijke sector geplaatst te worden. Om deze ongewenste praktijken te voorkomen, brengt de WAB een verschuiving van het type premie met zich mee. Vanaf 1 januari gaat er een premie naar type contract gelden. Voor vaste contracten geldt dan een lager tarief dan voor tijdelijke contracten (3% respectievelijk 8%). Deze wijziging moet daarmee eveneens stimuleren dat werknemers vaker vaste contracten aangeboden krijgen.

Transitievergoeding

De nieuwe regeling van de transitievergoeding kan voor de werkgever zowel duurder als goedkoper uitvallen. Duurder omdat deze vergoeding met de inwerkingtreding van de WAB al gaat gelden vanaf de eerste werkdag, en niet meer slechts na een dienstverband van twee jaar. Afscheid nemen van een werknemer met een tijdelijk contract zal dus best eens duurder kunnen worden. Over het algemeen wordt de transitievergoeding echter goedkoper. Vanaf 1 januari geldt namelijk dat de transitievergoeding altijd een derde van het maandsalaris per gewerkt dienstjaar is. Voor de maanden dat korter dan een jaar gewerkt is, wordt de transitievergoeding naar evenredigheid berekend. Nu geldt hetzelfde tarief voor de eerste tien dienstjaren, maar daarna gaat het omhoog tot een vierde van het maandsalaris per jaar. Voor 50-plussers geldt zelfs een heel maandsalaris per dienstjaar. Deze speciale regeling voor 50-plussers wordt met de WAB ook afgeschaft. Voor oudere werknemers en werknemers die langer dan tien jaar in dienst zijn, gaat de transitievergoeding dus relatief naar beneden. De ‘oude’ transitievergoeding rekent echter met halve jaren, waardoor er geen berekening naar evenredigheid bestaat. Voor de jongere werknemers die nog niet zo lang in dienst zijn, kan de ‘nieuwe’ transitievergoeding daardoor effectief iets duurder uitpakken. Daarnaast moet natuurlijk ook niet vergeten worden dat de eerste twee dienstjaren vanaf 1 januari ook meetellen.

Oproepkrachten

Al eerder beschreven wij op onze website wat de wijzigingen voor oproepkrachten met de WAB zijn. Daar is ook benoemd de verplichting voor werkgevers om oproepkrachten die langer dan twaalf maanden in dienst zijn een vast aantal uren aan te bieden. Vergeet de werkgever dit, dan kan de werknemer aanspraak maken op het loon dat hij zou hebben ontvangen als hij wel een aanbod zou hebben gekregen en aanvaard, met terugwerkende kracht tot 5 jaar. Het is dus wel degelijk zaak voor de werkgever om een goede administratie bij te houden.

In conclusie

Duidelijk moge zijn dat het arbeidsrecht met de WAB wederom grote veranderingen zal ondergaan. De werkgever doet er goed aan deze veranderingen in het oog te houden, ook als het gaat om de onderliggende financiële wijzigingen. W&W Arbeidsrecht kan hierbij helpen. Meer weten? Neem dan contact met ons op.

Klik hier voor meer informatie over de WAB.

Neem direct contact op

OPROEPKRACHTEN EN DE WAB

Flexibiliteit is erg waardevol voor werkgevers en daarom wordt vaak gewerkt met oproepkrachten. Oproepkrachten kennen echter te veel onzekerheid, volgens het kabinet. Omdat de arbeidsomvang voor oproepkrachten over het algemeen niet vaststaat, leid dit tot onnodige permanente beschikbaarheid en langdurige inkomensonzekerheid. De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) moet het evenwicht tussen de vaste en flexibele arbeidskracht gaan herstellen. De oproepkracht krijgt dan ook meer rechten. Hieronder volgt een overzicht met de belangrijkste wijzigingen voor oproepkrachten.

Introductie oproeptermijn inclusief recht op loon

Deze oproeptermijn houdt in dat de werkgever de oproepkracht minstens 4 dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch moet oproepen. Doet de werkgever dit niet of niet op tijd, dan is de werknemer niet verplicht om aan de oproep gehoor te geven. Ook in het geval het tijdstip van de oproep wordt gewijzigd dan wel ingetrokken, moet dit minstens 4 dagen van tevoren gebeuren. Houdt de werkgever zich daar niet aan, dan heeft de werknemer recht op loon waarop hij aanspraak zou hebben indien hij de arbeid volgens de oproep zou hebben verricht.

Afwijken bij cao

De hierboven genoemde oproeptermijn kan bij cao worden verkort tot minimaal 24 uur. Bij cao kan echter niet worden overeengekomen dat bij een afzegging na de afwijkende cao-termijn geen recht op loon bestaat. Het is dus zaak om de planning op orde te hebben als werkgever.

Aanbod vaste arbeidsomvang na 12 maanden

Voor de werkgever gaat de verplichting gelden de oproepkracht jaarlijks in de 13e maand een schriftelijk aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang. De aangeboden gemiddelde arbeidsduur is dan gebaseerd op de gemiddelde arbeidsomvang in de voorafgaande 12 maanden. Indien de werkgever dit aanbod niet doet, heeft de oproepkracht recht op niet-genoten loon vanaf de uiterlijke datum waarop de werkgever het aanbod had moeten doen. LET OP: deze WAB-bepaling is ook van invloed op oproepovereenkomsten die vóór de inwerkingtreding van de WAB zijn aangegaan. Op het moment dat de overeenkomst ten tijde van de inwerkingtreding van de WAB al 12 maanden heeft geduurd, moet het aanbod gedaan worden uiterlijk een maand na de inwerkingtreding van de wet. Arbeidsovereenkomsten die elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd, worden bij elkaar opgeteld.

Seizoensarbeid

Van de bovenstaande nieuwe regels kan bij cao worden afgeweken voor functies die door natuurlijke of klimatologische omstandigheden slechts seizoensmatig kunnen worden verricht (bijvoorbeeld in de land- en tuinbouw).

De WAB zal per 1 januari 2020 in werking treden. Klik hier voor meer informatie over de WAB.

Neem direct contact op

WET NORMALISERING RECHTSPOSITIE AMBTENAREN

De Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) moet ervoor zorgen dat ambtenaren zo veel mogelijk dezelfde rechten en plichten krijgen als werknemers. Per 1 januari 2020 zal deze wet (waarschijnlijk) in werking treden. Hieronder een overzicht van de belangrijkste wijzigingen en instandhoudingen.

Tweezijdige arbeidsovereenkomst

Op dit moment gaan ambtenaren geen arbeidsovereenkomst aan. Ambtenaren worden aangesteld. Met de Wnra zal de aanstelling van zittende ambtenaren automatisch worden omgezet in een arbeidsovereenkomst. Nieuwe ambtenaren, die na de inwerkingtreding van de Wnra in dienst treden, zullen een arbeidsovereenkomst aangeboden krijgen. De bepalingen uit het Burgerlijk Wetboek over arbeidsovereenkomsten (boek 7 titel 10) worden daardoor van toepassing.

Rechtsbescherming

Omdat ambtenaren met de Wnra een arbeidsovereenkomst krijgen, gaat voor hen het reguliere privaatrechtelijke arbeidsrecht gelden. Daarmee wordt het ontslagstelsel zoals dat nu geldt voor de reguliere werknemer eveneens van toepassing op de ambtenaar. Dat betekent onder andere dat een ambtenaar die na 1 januari 2020 zal worden ontslagen aanspraak heeft op een transitievergoeding.

Ook zal de preventieve ontslagtoets door het UWV en de kantonrechter op hen van toepassing zijn. Ambtenaren zullen dan ook niet meer bezwaar kunnen indienen bij de eigen werkgever (zoals het rijk of de gemeente), maar zullen de gang naar de kantonrechter moeten volgen. De hoogste rechter is niet meer de Centrale Raad van Beroep, maar de Hoge Raad.

Totstandkoming collectieve arbeidsvoorwaarden

Het doel van alle partijen is om de huidige rechtspositionele regelingen, zoals CAR UWO, om te zetten tot cao’s. Hiermee wordt getracht om de arbeidsvoorwaarden voor de ambtenaren gelijk te houden.

Speciale status ambtenaren blijft

Hoewel iedere medewerker in dienst van een overheidswerkgever met de Wnra wel een arbeidsovereenkomst krijgt in plaats van een aanstelling, zal hun ambtelijke status niet verdwijnen. Zij zullen dus nog steeds ambtenaar zijn en blijven. Omdat de overheid instaat voor het algemene belang, zullen de speciale regels voor ambtenaren ook blijven bestaan. Deze regels zullen worden opgenomen in een nieuwe Ambtenarenwet. Het gaat dan bijvoorbeeld om de geheimhoudingsplicht, het verbod om giften aan te nemen en de plicht andere functies te melden.

Voor wie geldt de wet?

De wet zal gelden voor de meeste ambtenaren. Enkele groepen zijn uitgezonderd van de Wnra en krijgen daarom niet te maken met het arbeidsrecht, maar behouden hun oude positie. Voorbeelden van deze groepen zijn medewerkers van politie en defensie, rechters en officieren van justitie en politieke ambtsdragers, zoals Kamerleden, burgemeesters en wethouders.

Belangrijkste gevolgen

De gevolgen van de Wnra lijken beperkt. Toch kan een ambtenaar die na 1 januari 2020 wordt ontslagen toch een groot voordeel hebben ten opzichte van de ambtenaar die vòòr 1 januari 2020 zal worden ontslagen. Nu partijen het doel hebben om de arbeidsvoorwaarden gelijk te houden, kan de ambtenaar die na 1 januari 2020 wordt ontslagen niet alleen aanspraak maken op de transitievergoeding. Ook de aanvullende uitkeringen kunnen mogelijk onder de aanspraak vallen!

Neem direct contact op

WETSVOORSTEL OVERGANG VAN ONDERNEMING IN FAILLISSEMENT

In principe worden werknemers bij een overgang van onderneming beschermd. De rechten en verplichtingen die op dat tijdstip voor de werkgever voortvloeien uit een arbeidsovereenkomst tussen hem en een in de onderneming werkzame werknemer, gaan namelijk automatisch over op de overnemende partij (art. 7:663 BW). Indien de werkgever in staat van faillissement is verklaard en de ondernemer tot de boedel behoort, gelden deze beschermingsregels voor de werknemer echter niet (art. 7:666 BW). Bij een doorstart vanuit faillissement kan er dus ook sprake zijn van een reductie van het personeelsbestand, zonder dat de beschermingsregels van overgang van onderneming daaraan in de weg hoeven te staan.

Dat de bescherming van de werknemer niet geldt binnen faillissement is een uitzondering op de hoofdregel. Deze uitzondering gaat echter niet altijd op, zo blijkt uit het Smallsteps-arrest van het Hof van Justitie. Deze uitspraak had betrekking op de pre-packprocedure. Door middel van deze procedure kan een doorstart worden voorbereid voordat officieel van een faillissementsaanvraag sprake is, doordat de onderneming zich meldt bij de rechtbank met het verzoek in stilte een dergelijke doorstart te mogen voorbereiden met directe benoeming van een curator en rechter-commissaris. Op deze manier kan de ondernemer ‘alvast’ met de curator bespreken of – en zo ja, onder welke voorwaarden – een doorstart na faillissement haalbaar is. Breekt het faillissement dan echt aan, dan hoeft geen tijd meer te worden verloren met het uitleggen van de voorgenomen transactie(s). De pre-pack kan dus helpen met een vlotte doorstart. In het Smallsteps-arrest is de vraag aan de orde of deze (Nederlandse) pre-packprocedure voldoet aan de vereisten om een uitzondering te mogen maken op de eerder besproken beschermingsbepalingen voor werknemers. Het Hof oordeelt dat deze vraag ontkennend moet worden beantwoord; de pre-pack is immers niet gericht op liquidatie van de onderneming, maar juist op voortzetting. Werknemersrechten moeten in een dergelijke procedure dus gewoon mee over gaan als de onderneming wordt overgedragen binnen faillissement.

Het Smallsteps-arrest heeft onduidelijkheid en onzekerheid meegebracht over de positie van werknemers in het kader van een doorstart. De Richtlijn 2001/23/EG waaruit de beschermingsregels voor werknemers voortvloeien, biedt echter een optie om deze regels naar faillissement door te trekken. Met de aanneming het Wetsvoorstel overgang van onderneming in faillissement zal dit ook gedaan worden. Dit wetsvoorstel beoogt de onduidelijkheid die het Smallsteps-arrest heeft gecreëerd (voor een deel) weg te namen. Het beoogt namelijk te bewerkstelligen dat werknemers die ten tijde van de faillietverklaring in dienst zijn bij de gefailleerde werkgever, op het moment van de overgang van de onderneming in principe onder dezelfde arbeidsvoorwaarden in dienst komen bij degene die de onderneming in het faillissement overneemt en voortzet. Alleen als er bij de overgang arbeidsplaatsen verdwijnen en dit het gevolg is van bedrijfseconomische omstandigheden, is het de verkrijger toegestaan minder werknemers over te nemen. Wordt dit wetsvoorstel uiteindelijk wet, dan betekent dit dus een aanzienlijke verandering in de positie van de werknemer in faillissement. Een doorstart kan hierdoor ineens een stuk minder interessant worden.

Het Wetsvoorstel overgang van onderneming ligt sinds 29 mei 2019 voor ter internetconsulstatie.

Neem direct contact op

WET ARBEIDSMARKT IN BALANS AANGENOMEN

Na de Tweede Kamer heeft vandaag (28 mei 2019) ook de Eerste Kamer het wetsvoorstel Arbeidsmarkt in balans (WAB) aangenomen. Dit was niet tegen de verwachtingen in.

De WAB wijzigt voornamelijk Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek en de Wet allocatie financiering. De wet zou de negatieve effecten van flexibele arbeid moeten beperken en zou voor een betere balans op de arbeidsmarkt moeten zorgen. Kosten- en risicoverschillen tussen contractsvormen moeten verminderd worden en het aangaan van een vast contract moet aantrekkelijker worden voor werkgevers. De wet brengt dan ook wijzigingen met zich mee onder andere op het gebied van de ketenbepaling, de transitievergoeding en een WW-premiedifferentiatie. Of de negatieve effecten van de WWZ daadwerkelijk zullen worden teruggedraaid door de WAB valt nog te bezien. Zo zal nog bekeken moeten worden hoe deze verscherping van de flexibele markt uitwerkt in verband met de op dit moment ook actuele schijnzelfstandigheid.

De wet zal per januari 2020 in werking treden.

Klik hier voor meer informatie over de WAB.

Neem direct contact op

GEEN DOORBETALING VAN DERTIENDE MAAND BIJ ARBEIDSONGESCHIKTHEID

In deze casus gaat het om een arbeidsongeschikte werknemer. Hij werd in juli 2015 ziek, nadat hij in juni 2014 op basis van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd in dienst was getreden. In 2015 heeft hij nog zijn dertiende maand ontvangen, in 2016 niet meer. In eerste aanleg vordert de werknemer de betaling van zijn dertiende maand tijdens zijn arbeidsongeschiktheid in 2016. Deze vordering is door de kantonrechter afgewezen, omdat in de arbeidsovereenkomst expliciet onderscheid is gemaakt tussen de verschillende loonbestanddelen. Duidelijk aangegeven is dat slechts het basissalaris en vakantiegeld bij ziekte zal worden doorbetaald; de dertiende maand wordt daarbij niet als loonbestanddeel aangegeven. De werknemer had er daarom niet gerechtvaardigd op kunnen vertrouwen dat de dertiende maand ook zou worden betaald.

In hoger beroep In hoger beroep

De werknemer is het met dit oordeel niet eens en gaat in hoger beroep. Hij stelt dan dat er sprake is van een verworven recht, althans dat betaling van de dertiende maand een arbeidsvoorwaarde betreft, omdat hij de dertiende maand vanaf zijn indiensttreding steeds, zonder blijk van enige voorwaarde, heeft ontvangen. Partijen zijn het niet eens over beantwoording of de dertiende maand deel uitmaakt van de loondoorbetaling bij ziekte. Het hof Arnhem-Leeuwarden zegt dan dat er geen sprake is van een arbeidsvoorwaarde, omdat duidelijk in de overeenkomst staat dat de dertiende maand geen onderdeel is van de loondoorbetaling bij ziekte. De werknemer had hier niet iets anders uit kunnen opmaken. Het komt bij deze beoordeling immers aan op wat de partijen bij schriftelijke arbeidsovereenkomst zijn overeengekomen omtrent de betaling van de dertiende maand bij arbeidsongeschiktheid.

Volgens het hof gaat het niet alleen om de (zuiver) taalkundige uitleg van een overeenkomst; er moet ook betekenis worden toegekend aan de verklaringen van partijen over en weer in de gegeven omstandigheden (de Haviltex-norm). Het hof gaat daarom verder met de beoordeling of er dan sprake is van een verworven recht, zoals de werknemer stelt. Het hof zegt in dat verband dat de werknemer niet voldoende heeft kunnen aantonen dat hij er gerechtvaardigd op had mogen vertrouwen dat de dertiende maand zou worden betaald. Zij wijst daarbij op het feit dat de werknemer slechts kort in dienst was bij de werkgever voordat hij arbeidsongeschikt werd (twee jaar) en hoewel hij in die jaren de dertiende maand wel ontvangen heeft, moet daarbij worden opgemerkt dat hij toen daadwerkelijk had gewerkt. Er kan volgens het hof daarom niet worden gesproken van een gedurende een bepaalde tijd gevolgde gedragslijn. Ook het hof is dus van mening dat de werknemer geen recht heeft op betaling van de dertiende maand gedurende zijn arbeidsongeschiktheid.

Conclusie

Conclusie De omstandigheden van het geval zijn altijd belangrijk. In deze casus had de werknemer er niet gerechtvaardigd op mogen vertrouwen dat hij zijn dertiende maand tijdens ziekte ook betaald zou krijgen. Niet alleen omdat in de overeenkomst duidelijk stond dat de dertiende maand geen onderdeel uitmaakt van het salaris tijdens ziekte, ook omdat er geen verworven recht is ontstaan. Zou deze werknemer echter langer in dienst zijn geweest voordat hij ziek werd, zou er wel eens een andere uitkomst kunnen zijn geweest. Het is dan ook niet zonder reden dat het hof nogmaals uitdrukkelijk wijst op de Haviltex-norm.

Neem direct contact op

Slapende dienstverbanden: in strijd met goed werkgeverschap?

Na 104 weken ziekte van de werknemer is de werkgever niet meer verplicht het loon van deze werknemer door te betalen. Ook geldt het opzegverbod niet meer, en mag de werkgever het dienstverband dus – met toestemming van het UWV – opzeggen vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid. Opzegging betekent dan, tot menig ongenoegen van werkgevers, over het algemeen ook betaling van de transitievergoeding. Werkgevers zijn hier vaak niet zo blij mee, omdat de transitievergoeding dan bovenop de reeds gemaakte kosten voor re-integratie komt. Veel werkgevers kiezen er dan ook voor om, na de termijn van 104 weken, het dienstverband niet op te zeggen.

Het belang van voortzetting van het dienstverband

Dat werkgevers deze keuze vaak maken, is niet gek. Het kan voordeliger zijn voor de werkgever om de werknemer, hoewel na langer dan twee jaar, succesvol te re-integreren in zijn eigen bedrijf. Ook voor de werknemer biedt voortzetting van het dienstverband de meeste kans op succesvolle re-integratie. Van belang is in dit verband ook dat er voor de werkgever helemaal geen wettelijke verplichting bestaat om de arbeidsovereenkomst na twee jaar arbeidsongeschiktheid van de werknemer op te zeggen.

Hoe zit dat dan met de Regeling compensatie transitievergoeding?

Eind februari is de Regeling compensatie transitievergoeding gepubliceerd. Deze regeling moet een prikkel geven voor werkgevers om het dienstverband na 104 weken ziekte niet langer voort te laten duren. Indien de werkgever een transitievergoeding heeft verstrekt bij de opzegging van een arbeidsovereenkomst in verband met langdurige arbeidsongeschiktheid, kan hij hiervoor een compensatie krijgen door het UWV, middels het Algemeen Werkgeversfonds (Awf). Als werkgever schiet je het bedrag dan als het ware voor. De regeling treedt in werking met ingang van 1 april 2020, en kent terugwerkende kracht tot 1 juli 2015. Maar, hoewel het dus een prikkel moet bieden voor de slapende dienstverbanden-problematiek, heeft de wetgever ook in het kader van deze wet de werkgever niet verplicht een dergelijk dienstverband te beëindigen.

De minister heeft echter – ten tijde van de invoering van de WWZ – aangegeven: ‘Als de enige reden voor het onbetaald in dienst houden van een werknemer is het niet willen betalen van een transitievergoeding dan getuigt dat in mijn ogen niet van fatsoenlijk werkgeverschap.’

De rechtspraak over slapende dienstverbanden

De bovenstaande regeling heeft ervoor gezorgd dat veel langdurig zieke werknemers nieuwe pogingen ondernemen om tot een ontslag inclusief transitievergoeding te komen. Tot voor kort heeft de rechtspraak eigenlijk altijd geoordeeld dat het in dienst houden van een “slapende” werknemer geen strijd oplevert met het vereiste van goed werkgeverschap en dat er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Het lijkt erop dat hier misschien verandering in is gekomen.

Hoewel het eerste voorbeeld technisch gezien geen rechtspraak betreft, aangezien het gaat om een arbitraal vonnis, is het in het licht van dit artikel toch noemenswaardig. In zijn uitspraak van 27 december 2018 oordeelde het Scheidsgerecht van de Gezondheidszorg dat de werkgever van een terminaal zieke werknemer verplicht was om bij het UWV een ontslagaanvraag in te dienen. Het gerecht oordeelde dat op grond van goed werkgeverschap de werkgever onder omstandigheden kan worden verplicht tot beëindiging van een slapend dienstverband over te gaan. Dit was een doorbraak, omdat er tot die tijd niet eerder een instantie was die een bindend advies uitbracht dat een werkgever de verplichting had te ontslaan in een geval als de onderhavige.

Drie maanden later (28 maart 2019) deed de kantonrechter in Den Haag een vergelijkbare uitspraak. In het licht van de inwerkingtreding van de Wet compensatie transitievergoeding per 1 april 2020, de uitdrukkelijke bedoeling van de wetgever en de schrijnende omstandigheden van het geval achtte de kantonrechter het in stand laten van de slapende arbeidsovereenkomst in deze zaak in strijd met goed werkgeverschap. De vordering van de werknemer tot opzegging van de arbeidsovereenkomst werd dan ook toegewezen en de transitievergoeding moest, op straffe van een dwangsom, door de werkgever worden betaald.

Heel even leek het tij mogelijk gekeerd voor de werknemer, maar één zwaluw maakt nog geen zomer. Een paar dagen later (3 april 2019) oordeelde de kantonrechter in Maastricht namelijk weer overeenkomstig de oorspronkelijke lijn in de rechtspraak. De werknemer maakt in deze zaak aanspraak op een billijke vergoeding ter hoogte van de transitievergoeding die op grond van het Awf gecompenseerd zal worden. De kantonrechter benadrukt allereerst dat er geen wettelijke verplichting tot beëindiging van een slapend dienstverband bestaat en geeft daarbij aan dat de Regeling compensatie transitievergoeding dat niet anders maakt. Het geen gehoor geven aan de oproep van minister Koolmees om een einde te maken aan dergelijke dienstverbanden, levert nog geen ernstig verwijtbaar handelen op. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, maar er wordt geen transitievergoeding toegekend.

Ook in een eerdere uitspraak van 21 maart 2019 oordeelde de kantonrechter in Zwolle dat er geen verplichting bestaat om de arbeidsovereenkomst van een slapende werknemer op te zeggen. De rechter geeft daarbij aan dat van de werkgever (nog) niet gevraagd kan worden dat hij aanzienlijke bedragen financiert, zonder dat duidelijk is binnen welke termijn deze zouden worden gecompenseerd. Na de inwerkingtreding van de Regeling, kan er volgens de kantonrechter echter wel een situatie ontstaan waardoor het aanhouden van een slapend dienstverband leidt tot ernstige verwijtbaarheid van de werkgever. Hoewel iets meer weifelend, oordeelt deze rechter dus ook nog in lijn met de oorspronkelijke rechtspraak. In tegenstelling met de uitspraak van de kantonrechter in Maastricht, zou dit dus wel kunnen veranderen op het moment de Regeling daadwerkelijk in werking is getreden. Volgens de Maastrichtse kantonrechter brengt de Regeling er juist geen verandering in.

Kan de “slapende” werknemer de transitievergoeding afdwingen?

Er bestaat geen wettelijke plicht voor de werkgever om de arbeidsovereenkomst met een langdurig zieke te beëindigen en daarbij de transitievergoeding te betalen. Ook met de invoering van Regeling compensatie transitievergoeding heeft de wetgever niet willen beogen een dergelijke plicht op te nemen. Toch lijken er in de rechtspraak veranderingen op te treden. Belangrijk is nog om op te merken dat het bij de gevallen van het Scheidsgerecht en de kantonrechter Den Haag ging om werknemers waarbij de kans op herstel heel erg klein was, mede vanwege de medische situatie. Men zou kunnen zeggen het uitzonderlijke situaties betreft. Ook betekent één uitspraak natuurlijk nog niet meteen ook een verandering in de lijn, maar het is wel degelijk opmerkelijk te noemen dat er nu toch rechters zijn die ernstige verwijtbaarheid of strijd met goed werkgeverschap in dit verband overwegen. Vooralsnog lijken de kansen voor werknemers in een slapend dienstverband niet erg groot, maar we moeten bezien of hier verandering in gaat komen op het moment de Regeling daadwerkelijk van kracht is in de praktijk.

Neem direct contact op

REGELING COMPENSATIE TRANSITIEVERGOEDING (NA LANGDURIGE ARBEIDSONGESCHIKTHEID)

Eind februari is de Regeling compensatie transitievergoeding gepubliceerd. Deze regeling moet een prikkel geven voor werkgevers om het dienstverband na 104 weken ziekte niet langer voort te laten duren. Dienstverbanden worden nu vaak ‘slapend’ gehouden, omdat werkgevers naast de kosten van re-integratie van de langdurig arbeidsongeschikte werknemers ook de transitievergoeding moeten betalen als het dienstverband na 104 weken wordt beëindigd. De regeling treedt in werking met ingang van 1 april 2020.

 

Compensatie (vergoeding van de transitievergoeding) kan worden verstrekt als de werkgever een transitievergoeding heeft betaald na opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst of als de werkgever een vergoeding heeft betaald op grond van een tussen partijen gesloten beëindigingsovereenkomst. Ook als een vergoeding is betaald in verband met het gedeeltelijk beëindigen van de arbeidsovereenkomst kan compensatie worden verstrekt. De compensatieregeling geldt niet alleen voor toekomstig te betalen transitievergoedingen, maar ook voor werkgevers die tussen 1 juli 2015 en 1 april 2020 een transitievergoeding verstrekt hebben, mits aan de voorwaarden wordt voldaan.

 

Termijnen

De werkgever moet een aanvraag indienen binnen zes maanden nadat de vergoeding is verstrekt aan de werknemer. Het UWV moet dan binnen 8 weken een beslissing geven. Indien het gaat om een ‘oud geval’ (vergoeding is betaald voor 1 april 2020), moet de aanvraag voor 1 oktober 2020 worden ingediend door werkgever. Het UWV moet in oude gevallen binnen 6 maanden na de ontvangst van de aanvraag beslissen, omdat er naar verwachting gedurende de eerste zes maanden na inwerkingtreding van deze regeling een groot aantal aanvragen wordt ingediend.

 

Te verstrekken gegevens

Bij de beoordeling van de aanvraag, moet het UWV in ieder geval kunnen vaststellen:

  • dat er sprake was van een arbeidsovereenkomst;
  • wat de duur van de arbeidsovereenkomst is;
  • dat de werknemer ziek uit dienst is gegaan;
  • dat er een transitievergoeding is betaald;
  • hoe de transitievergoeding is berekend, en;
  • hoe hoog de kosten van de loondoorbetaling tijdens ziekte waren.

 

Het is voor werkgevers dus belangrijk om alle documenten te bewaren die het einde van het dienstverband en de reden daarvan betreffen, alsook de berekening en betaling van de transitievergoeding. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de arbeidsovereenkomst, de schriftelijke toestemming van het UWV, de beschikking van de kantonrechter, de beëindigingsovereenkomst en het bewijs dat de (totale) transitievergoeding betaald is.

 

Wanneer het UWV de door werkgever ingediende aanvraag incompleet acht, mag de werkgever de aanvraag aanvullen.

 

Duidelijkheid

Met deze regeling is veel duidelijkheid ontstaan voor werkgevers! Ook voor werknemers in een slapend dienstverband is er duidelijkheid omdat werkgevers nu veel sneller bereid zijn om de dienstverbanden alsnog af te wikkelen.

Neem direct contact op

ERNSTIG VERWIJTBAAR HANDELEN VAN DE WERKNEMER IS GÉÉN ‘ALLE OMSTANDIGHEDEN VAN HET GEVAL-TOETS’

De werknemer heeft bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst in bijna alle gevallen recht op de transitievergoeding. Een uitzondering hierop vormt de situatie wanneer het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (art. 7:673 lid 7 sub c BW). De Hoge Raad heeft zich recentelijk over dit vraagstuk gebogen.

De feiten

Werkneemster is werkzaam bij WDZ: een instelling die zorg en begeleiding biedt aan ouderinitiatieven. Een van de ouderinitiatieven is Stichting De Roef. De Roef huurt een woonruimte op IJburg, waar een woongroep is gevestigd van 5 of 6 personen met (soms meervoudige) beperkingen. Werkneemster werkt in de functie van woonbegeleider. Er is veel gebeurd en werkneemster is er meerdere malen op gewezen dat een scheiding tussen privé en werk belangrijk is, in het kader van belangenverstrengeling.

De beoordeling

Werkgever WDZ heeft om ontbinding gevraagd. Het hof komt tot het oordeel dat de arbeidsovereenkomst ontbonden moet worden, en dat de transitievergoeding niet betaald hoeft te worden. De werkneemster zou namelijk ernstig verwijtbaar hebben gehandeld, omdat de relatie tussen werkneemster en werkgever onder druk stond, zij naar aanleiding van deze spanningen omtrent de onderscheiding tussen privé en werk samen een afspraak hebben gemaakt, en deze afspraak door de werkneemster binnen een maand is gebroken. Daarnaast gaf werkneemster niet meteen openheid van zaken aan WDZ toen dit ter ore van WDZ was gekomen.

De werkneemster verweert zich bij de Hoge Raad door te stellen dat ook de persoonlijke omstandigheden van de werkneemster moeten worden betrokken bij de beoordeling of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen/nalaten, alsmede de verdere omstandigheden van het geval. Als reactie op het verweer van de werkneemster, geeft de Hoge Raad aan dat de omstandigheden van het geval – waaronder de persoonlijke omstandigheden van de werknemer – slechts van belang zijn voor zover deze van invloed zijn op de verwijtbaarheid van het handelen of nalaten van de werknemer dat tot het ontslag heeft geleid. De klacht dat alle omstandigheden van het geval hadden moeten worden meegewogen, faalt dan ook volgens de Hoge Raad.

De werkneemster vond dat het hof de feiten en omstandigheden dat haar van de gedragingen geen verwijt kan worden gemaakt niet voldoende heeft meegewogen. Zo was de werkneemster heel bevlogen bij de woongroep – waardoor zij impulsief heeft gehandeld – is er in de praktijk ook bij andere werknemers sprake van vermenging van privé en werk en handelde zij altijd met de beste bedoelingen. Het hof geeft werkneemster hierin gelijk.

Conclusie

Bij de toetsing of sprake is van ‘ernstig verwijtbaar handelen’ van de werknemer in het kader van de transitievergoeding (art. 7:673 lid 7 BW) spelen alleen de omstandigheden die relevant zijn voor de verwijtbaarheid een rol en niet, zoals bij een dringende reden, alle omstandigheden van het geval. De (persoonlijke) gevolgen voor de werknemer spelen bijvoorbeeld geen rol. Wel relevant zijn bepaalde persoonskenmerken (impulsiviteit, goede wil, enzovoort) wanneer zij van invloed zijn op verwijtbaarheid. Houd dit verschil dus goed in de gaten!

Neem direct contact op

BELASTINGDIENST LICHT TOE: NIEUWE INTERPRETATIE ‘REGELING VOOR VERVROEGDE UITTREDING’

Regeling Vervroegde Uittreding (RVU)

Een RVU is een regeling waarbij een werknemer een uitkering krijgt om de periode tussen zijn pensioen- of AOW-leeftijd te overbruggen. Om vroegtijdig stoppen met werken te ontmoedigen, is in 2005 de RVU-heffing geïntroduceerd. Wanneer een bepaalde regeling als een RVU-regeling wordt aangemerkt, wordt deze op basis van artikel 32ba lid 1 Wet op de Loonbelasting belast tegen een tarief van 52%.

 

Oud beleid Belastingdienst

Of er sprake was van een RVU, werd voorheen bepaald aan de hand van een tweetal toetsingskaders: een kwalitatief en een kwantitatief toetsingskader. Van een RVU was geen sprake wanneer de regeling de kwalitatieve en/of kwantitatieve toets kon doorstaan. In beginsel werd er eerst aan het kwalitatieve toetsingskader getoetst. Was er hier geen sprake van een regeling die (nagenoeg) uitsluitend bedoeld was om de periode tussen werk en pensioen te overbruggen, dan was de kwalitatieve toets doorstaan. Aan de kwantitatieve toets werd dan niet meer toegekomen.

 

Handreiking Hoge Raad

Kort geleden heeft de Belastingdienst, naar aanleiding van een arrest van de Hoge Raad in 2018, een Handreiking gepubliceerd betreffende de interpretatie van de RVU. In dit arrest van 2018 oordeelde de Hoge Raad dat in het kader van een RVU-toets aan de hand van objectieve voorwaarden en kenmerken moet worden beoordeeld of een regeling is bedoeld ter overbrugging (of aanvulling) van het inkomen van de werknemer tot aan het moment dat deze met pensioen/AOW gaat. De feitelijke uitwerking en intenties van werkgever en/of werknemer doen derhalve niet ter zake. Hoe de Belastingdienst dan precies gaat toetsen of er sprake is van een RVU is nu vastgelegd in de eerder genoemde Handreiking. Uitgangspunt is dat aan de hand van objectieve voorwaarden wordt beoordeeld of het ontslag al dan niet leeftijd gerelateerd is, waarbij de beweegredenen van werkgever en werknemer dus niet relevant zijn. Sluit deze eerste toets een RVU niet uit, dan vindt op individueel niveau nog een toets plaats, waarbij objectief gekeken wordt of de ontslagvergoeding de werknemer feitelijk in staat stelt te overbruggen tot aan de pensioen-/AOW-leeftijd, of kan worden gezien als een aanvulling op het pensioen. Deze beoordeling vindt plaats aan de hand van een 70%-toets.

 

Conclusie

Het oude toetsingskader (kwalitatief en kwantitatief) van de Belastingdienst is dus van de baan. Getoetst zal worden aan de hand van objectieve voorwaarden, waarbij de volgende aspecten van belang zijn:

  • Er is al dan niet sprake van een niet-leeftijd gerelateerd ontslag;
  • De beweegredenen voor aanbieding van de regeling doen niet ter zake;
  • Intenties voor meedoen aan de vertrekregeling zijn ook irrelevant.

 

Al met al een handreiking om rekening mee te houden; Wij helpen graag!

 

’s-Hertogenbosch, januari 2019

Neem direct contact op

WIJZIGINGEN PER 1 JANUARI 2019

Per 1 januari is er weer een aantal regels veranderd. W&W Arbeidsrecht zet de belangrijkste wijzigingen op een rij:

De maximale hoogte van de transitievergoeding naar € 81.000 bruto
De maximale hoogte van de transitievergoeding is per 1 januari 2019 verhoogd van € 79.000,- naar € 81.000,- (behoudens het geval het jaarloon hoger is dan dit bedrag). De maximale transitievergoeding is daarmee met € 2.000,- gestegen ten opzichte van het afgelopen jaar en is van toepassing op alle situaties waarin de arbeidsovereenkomst op of na 1 januari 2019 eindigt. Of de werknemer dit bedrag ook daadwerkelijk krijgt, hangt natuurlijk af van de het aantal dienstjaren en de hoogte van het maandsalaris.

Versoepeling ‘kleine-werkgevers-regeling’ (lagere transitievergoeding vanwege slechte financiële situatie)
In de artikel 24 van de Ontslagregeling is deze versoepeling concreet opgenomen.
Allereerst moet het netto resultaat van de onderneming van de werkgever over het boekjaar en de twee daaraan voorafgaande boekjaren slechts tezamen gemiddeld kleiner zijn dan nul (lid 2, sub a). Voorheen mochten deze jaren niet samen worden gepakt.
Daarnaast hoeft het eigen vermogen van de onderneming van de werkgever niet meer negatief te zijn aan het einde van het boekjaar, maar is slechts vereist dat dit ten hoogste 15 procent van het totale vermogen van de onderneming zijn.

Aanpassing WOR: verplichting jaarlijkse bespreking ‘beloning(sverschillen)’
De wijziging van artikel 23 van de WOR houdt in dat ondernemingsraden in bedrijven met ten minste 100 werknemers jaarlijks in gesprek moeten gaat over de lonen en beloningsverschillen binnen de organisatie. Deze wijziging omhelst een overlegplicht, en niet een overlegrecht. Deze wijziging moet ervoor zorgen dat er meer transparantie ontstaat als het gaat om topbeloningen.

Wil je meer weten? Neem dan contact met ons op!

’s-Hertogenbosch, 8 januari 2019

Neem direct contact op

DE NIEUWE LOONDOORBETALING BIJ ZIEKTE; VERBETERING VOOR WERKGEVERS

Werkgevers zijn verplicht het loon van zieke werknemers twee jaar door te betalen. Beide partijen hebben daarbij re-integratieverplichtingen om werknemer te laten terugkeren in het arbeidsproces. Vooral kleine werkgevers ervaren deze verplichtingen nogal eens als zwaar. Dit is niet alleen nadelig voor de werkgevers, maar ook voor de werknemers, aangezien zij minder vaak en minder snel een vast contract krijgen aangeboden. Eind december presenteerde minister Koolmees zijn plannen inzake loondoorbetaling tijdens ziekte voor het MKB. Samen met MKB-Nederland, VNO-NCW, LTO Nederland en het Verbond van Verzekeraars zijn door de minister afspraken gemaakt, gegoten in de vorm van een convenant. Het gaat om de volgende regelingen.

MKB verzuim-ontzorg-verzekering

Per 1 januari 2020 komt er een ‘MKB verzuim-ontzorg-verzekering’, waardoor kleine werkgevers optimaal moeten worden ontzorgd. Niet alleen wordt het financiële risico gedekt, maar ook het helpen van de kleine werkgever als het gaat om verplichtingen en taken rond de loondoorbetaling bij ziekte wordt gedekt. Daarbij hoort ook een dienstverleningspakket voor drie jaar, waardoor de werkgever ook wordt geholpen bij het beperken van (langdurig) verzuim van de werknemers. Een eventuele loonsanctie (bij het opvolgen van de adviezen van de verzekeraars) komt dan niet voor rekening van de werkgever.

Premiekorting loondoorbetaling

Deze premiekorting is een tegemoetkoming voor de kosten van de loondoorbetaling van in totaal 450 miljoen euro. Van deze korting zullen voornamelijk kleine werkgevers profiteren, aangezien de overgrote meerderheid van de werknemers minder dan 25 werknemers in dienst heeft. Deze korting kan dan aangewend worden voor bijvoorbeeld de MKB verzuim-ontzorg-verzekering.

Advies van de bedrijfsarts wordt leidend bij de RIV-toets

Per 1 januari 2021 zal het niet de verzekeringsarts van het UWV zijn die het medisch advies van de bedrijfsarts beoordeelt bij de RIV-toets, maar zal deze toets volledig worden uitgevoerd door arbeidsdeskundigen van het UWV. De arbeidsdeskundige beoordeelt of de werkgever en werknemer de re-integratieverplichtingen hebben gepleegd die passend zijn bij het medisch advies van de bedrijfsarts. Wanneer dat het geval is, kan een RIV-toets niet meer leiden tot een sanctie.

Verbeteren transparantie

De wijze waarop het UWV beslissingen neemt is door werkgevers niet altijd transparant bevonden. De minister gaat in gesprek met het UWV, met als uiteindelijke doel een helderder beeld voor werkgevers betreffende de punten waarop het UWV hen beoordeelt bij de re-integratie van zieke werknemers (RIV-toets).

Grip op het tweede spoor

Werkgevers moeten meer duidelijkheid krijgen over de terugkeer van de zieke werknemer in het eigen bedrijf na afloop van het eerste ziektejaar. Bij het zogenoemde ‘tweede spoor’ keren zieke werknemers niet terug op de oude werkplek, maar bij een andere werkgever. Door de bovenstaande maatregelen krijgen werkgevers meer zekerheid over de inzet van het tweede spoor en kunnen dan samen met de medewerker een plan maken waarbij de medewerker een grotere rol zal krijgen dan nu. De werknemer zal namelijk in het plan van aanpak en bij de eerstejaarsevaluatie zijn visie op het re-integratietraject moeten geven. Ook gaat de minister ruimte bieden voor experimenten tweede spoor die kunnen leiden tot meer of makkelijkere re-integratie bij een andere werkgever.
Kortom, een klein pakket aan maatregelen om met name de kleine werkgever tegemoet te komen als het gaat om zieke medewerkers. Een mooi bericht zo aan het einde van 2018.

Voor nu een hele goede jaarwisseling gewenst!

’s-Hertogenbosch, 31 december 2018

Neem direct contact op

De nieuwe Wet arbeidsmarkt in balans: Ontslagrecht grondig op de schop

“Ontslagrecht wordt ingrijpend veranderd”, zo luidde het bericht van de NOS op 2 november 2018. De Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) moet de in 2015 ingevoerde Wet werk en zekerheid (Wwz) verzachten. Hoewel deze laatste wet tot doel had om ontslag makkelijker, duidelijker en goedkoper te maken, bleek het tegendeel waar; ontslag werd duur en lastig. Daarnaast knelt de huidige vormgeving van de arbeidsmarkt voor werkgevers en werknemers, zo wordt gesteld in het wetsvoorstel. Om te zorgen voor een nieuwe en verbeterde balans – vandaar ook de naam van de wet – tussen zekerheden en kansen voor werknemers en werkgevers, past het wetsvoorstel de regels aan op het terrein van de flexibele arbeid, het ontslagrecht en de Werkloosheidswet. Ontslag moet eenvoudiger worden, en flexibele arbeid duurder.

 

De internetconsultatie van de Wab is al begin mei tot zijn eind gekomen. Inmiddels is het wetsvoorstel (op 7 november 2018) ingediend bij de Tweede Kamer, waarmee ook het reeds uitgebrachte Advies van de Raad van State openbaar is geworden. Niet onbelangrijk is dat ondertussen ook een aantal vakbonden hebben gereageerd. Maar wat gaat er nu precies veranderen met de komst van de Wab?

 

  • De zogenaamde cumulatiegrond wordt ingevoerd, waarmee het ook mogelijk wordt om een werknemer te ontslaan indien er sprake is van een optelsom van omstandigheden. Nu moet de werkgever aan een van de acht ontslaggronden volledig voldoen. De nieuwe ontslaggrond geeft de rechter de mogelijkheid om omstandigheden te combineren.
  • Wanneer de cumulatiegrond gebruikt wordt, kan de werknemer (ten hoogste) een halve transitievergoeding extra krijgen, bovenop de al toegekende transitievergoeding.
  • Ook heeft de werknemer vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding, zelfs in de proeftijd. Nu is de transitievergoeding nog alleen verschuldigd indien de werknemer twee jaar bij de werkgever in dienst is geweest. De opbouw van de transitievergoeding zal wel worden verlaagd bij lange dienstverbanden.
  • Daarnaast wordt het voor kleine werkgevers mogelijk om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte.
  • Voor werknemers met een oproepovereenkomst worden maatregelen genomen om verplichte permanente beschikbaarheid te voorkomen. Oproeping van de werknemer moet in beginsel minstens vier dagen van tevoren gebeuren, hoewel deze termijn bij cao wel kan worden verkort tot één dag.
  • De proeftijd bij vaste contracten wordt verlengd van maximaal twee maanden naar maximaal vijf maanden.
  • Op het moment is het mogelijk om aansluitend drie tijdelijke contracten in twee jaar aan te gaan, voordat de overeenkomst moet worden omgezet in een vast contract. Deze zogenaamde ketenbepaling zal worden verruimd naar drie tijdelijke contracten in drie jaar.
  • De pauze tussen een keten tijdelijke contracten is op het moment gesteld op zes maanden, maar dit zal zo worden aangepast dat deze termijn bij cao naar drie maanden kan worden verkort.
  • Ook komt er een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.
  • Werknemers die op payrollbasis werken, krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever, met uitzondering van pensioen waar een eigen regeling voor geldt. De definitie van de uitzendovereenkomst wordt niet gewijzigd.
  • Als laatste wordt de ww-premie voor werkgevers voordeliger wanneer zij werknemers in vaste dienst hebben. Op dit moment is de hoogte van de premie nog afhankelijk van de sector waar een bedrijf in actief is.

 

Zoals het voorgaande laat zien, zal het arbeidsrecht met de invoering van de Wab stevig worden aangepast. Volgens de minister allemaal ten goede van de balans op de arbeidsmarkt, maar de Raad van State stelt hier nog wel enkele vraagtekens bij. Volgens de Raad van State concentreert het wetsvoorstel zich vooral op de problemen die ontstaan door het verschil in zekerheid en kansen dat bestaat tussen vaste en flexibele werknemer. Zij stelt daarbij dat het wegnemen van de verschillen tussen deze categorieën werknemers op zichzelf een “kansrijke route” is. Daarentegen stelt zij ook dat de voorgestelde maatregelen niet een voldoende fundamentele en brede aanpak hebben om de problemen daadwerkelijk te kunnen tegengaan. Zij waarschuwt voor een waterbedeffect, waarbij de maatregelen op het ene gebied misschien wel voor verlichting kunnen zorgen, maar op een ander terrein juist weer nieuwe problemen veroorzaken. Verlichting hier, zorgt voor nieuwe knelpunten daar.

 

Volgens de Raad van State bieden vooral de introductie van de cumulatiegrond en de aanpassing van de regeling voor de transitievergoeding kansen. Wat betreft de ketenregeling, de oproepcontracten en de premiedifferentiatie maakt de Raad wel echter wel een aantal kritische opmerkingen. Er ontbreekt een overtuigende analyse waarom de verruiming van de ketenregeling voor meer vaste banen zou zorgen, en de effectiviteit van de aanpassingen voor oproepcontracten en de premiedifferentiatie is moeilijk te voorspellen. Veel hangt af van hoe de werkgevers in de praktijk op de veranderingen zullen inspelen. Een mogelijkheid is namelijk ook dat werkgevers steeds meer de voorkeur gaan geven aan zzp’ers.

 

Ook de vakbonden zijn op zijn zachts gezegd niet razend enthousiast. De FNV en MKB-Nederland erkennen wel dat het wetsvoorstel enkele positieve punten aankaart. Zo wordt door de FNV toegejuicht dat flexwerk duurder gemaakt wordt, en vindt MKB-Nederland het een verbetering dat er meer ruimte voor ondernemers zal ontstaan om vaste werknemers te ontslaan. MKB-Nederland wijst echter ook op de problemen van het duurder maken van tijdelijk werk. Seizoensarbeid, zoals in de kassen of bij een strandtent, is aangewezen op werknemers met tijdelijke contracten, en het meer betalen van ww-premie door de werknemer zou volgens voorzitter Vonhof er ook toe kunnen leiden dat “bij die strandtent het kopje koffie ook duurder wordt.” De FNV plaatst ook vraagtekens bij de nieuwe wet, en denkt dat deze geen nieuwe vaste banen op gaat leveren. “Mensen krijgen in plaats van twee jaar een kort contract, eerst drie jaar een kort contract”, aldus de vicevoorzitter. Ook de voorzitter van het CNV is niet positief: “De nieuwe wet versnelt de flexibilisering en biedt werknemers nog minder zekerheid dan nu het geval is. Achteruitgang dus.” Het CNV is het ook niet eens met de plannen voor het ontslagrecht en vindt dat de onderbouwing voor het ontslag te wensen over zal laten.

 

Inmiddels is het wetsvoorstel ingediend bij de Tweede Kamer. Bezien moet worden of de wet er in zijn huidige vorm doorheen zal komen. Duidelijk mag zijn dat hoewel de wet een goed doel nastreeft, er aan de vormgeving van de maatregelen nog wel enige haken en ogen kunnen zitten.

Neem direct contact op

Wanprestatie door werknemer; ontbinding zonder vergoeding!

In een uitspraak van de Rechtbank Limburg van 24 oktober 2018 oordeelt de kantonrechter over een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een werkneemster met een wsw-indicatie.

De feiten 

Werkneemster is werkzaam als productiemedewerkster. Zij heeft een wsw-indicatie. Werkneemster meldt zich in 2017 meerdere malen ziek. De bedrijfsarts acht werkneemster meerdere keren volledig arbeidsgeschikt. Desondanks stopt werkneemster met het uitvoeren van werkzaamheden voor WOZL. Werkneemster vraagt op 15 augustus 2017 een deskundigenoordeel aan. De arbeidsdeskundige komt tot het oordeel dat werkneemster medisch gezien in staat is om met het openbaar vervoer van en naar haar werk te kunnen reizen. Daarnaast heeft ze de mogelijkheid om in de middag te werken. Tevens blijkt uit het deskundigenoordeel dat werkneemster de aangeboden werkzaamheden binnen WOZL aan moet kunnen. Desondanks stopt werkneemster in augustus 2017 met het uitvoeren van werkzaamheden voor WOZL. WOZL verzoekt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van wanprestatie.

Oordeel kantonrechter

Het voorgaande brengt met zich mee dat werkneemster, door te weigeren om haar werkzaamheden te hervatten, zo ernstig tekort schiet in de nakoming van haar verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van art. 7:868 BW door de rechter rechtvaardig wordt geacht. De rechter heeft met dit oordeel rekening gehouden met de kwetsbare positie die werkneemster inneemt nu zij een wsw-indicatie heeft, maar ook met het feit dat werknemers die een dergelijke indicatie hebben ook zijn gebonden aan grenzen aan hetgeen wat van hen kan worden gevergd die namens de deelnemende gemeentes de Wet Sociale Werkvoorzieningen uitvoert. Die grenzen zijn door werkneemster gedurende een periode van 14,5 maanden overschreden nu er geen medisch rechtvaardiging bestond om de te verrichten arbeid voor WOZL te weigeren.

Transitievergoeding 

De kantonrechter oordeelt dat de begrippen ‘ernstige wanprestatie’ en ‘ernstige verwijtbaarheid’ op dezelfde manier mogen worden uitgelegd. Nu er sprake is van een dergelijke ernstige wanprestatie brengt dat logischerwijze het gevolg met zich mee dat WOZL aan werkneemster geen transitievergoeding verschuldigd is omdat er sprake is van een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van art. 7:686 BW.

Conclusie 

De bovenstaande uitspraak laat zien dat het blijven weigeren om arbeid te verrichten een ernstige wanprestatie kan opleveren. In het bovenstaande geval behoudt werkneemster geen recht op  transitievergoeding omdat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op grond van ernstige wanprestatie.

Neem direct contact op

DE VERHOUDING TUSSEN DE ARBO- EN BEDRIJFSARTS EN DE VISIE VAN EIGEN BEHANDELAARS UITGELEGD

Of een werknemer arbeidsongeschikt is, moet worden beoordeeld door de arbo-arts of door de bedrijfsarts. Wanneer de werknemer het niet eens is met deze beoordeling, kan hij een deskundigenoordeel bij het UWV aanvragen. Soms bestaat echter de situatie dat de werknemer een verklaring van een eigen behandelaar overlegt, bijvoorbeeld van een huisarts. In de onderhavige uitspraak (Hof Den Haag 9 oktober 2018, ECLI:NL:GHDHA:2018:2634) gaat het hof uitgebreid in op de verhouding tussen de arbo- of bedrijfsarts en de visie van eigen behandelaars. Het hof moet oordelen over de vraag of de ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding door de kantonrechter terecht gedaan is.

De feiten

Werkneemster is docente op een middelbare school. Tussen de werkgever en de werkneemster zijn over de loop van een aantal jaar veel spanningen ontstaan. Zo beklagen ouders zich erover dat de werkneemster zich niet professioneel zou hebben gedragen op een ouderavond, neemt zij een onterechte verlofdag op en blijkt uit een beklag van de leerlingen dat de zij vaak te laat komt, erg autoritair is en ze noodgedwongen aantekeningen van andere klassen over moeten nemen om de toetsen te kunnen maken. De werkneemster stelt op haar beurt dat zij door de werkgever wordt weggepest. Uiteindelijk meldt de werkneemster zich ziek, en vindt er mediation plaats. Dit helaas zonder enig succes. De kantonrechter ontbindt de overeenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding.

De verhouding tussen de bedrijfsarts en de eigen behandelaar

De werkneemster stelt dat de kantonrechter niet had moeten afgaan op het advies van de bedrijfsarts, maar op de door haarzelf ingebrachte verklaringen. Uit het advies van de arbo-arts blijkt namelijk dat er geen sprake is van beperkingen voor de arbeid, wat wordt onderbouwd door het verslag van de bedrijfsarts. De werkneemster had hiertegen een deskundigenoordeel van het UWV kunnen aanvragen, maar heeft dit niet gedaan. Door het hof wordt er aan de adviezen van de eigen behandelaars van de werkgeefster minder gewicht toegekend dan aan het gemotiveerde advies van de arbo- en bedrijfsarts. De huisarts, de GZ-psycholoog en de psychosociaal therapeut zijn namelijk volgens het hof niet deskundig in het geven van een medisch oordeel over arbeids(on)geschiktheid. Ook zegt het hof dat een behandelaar bezwaarlijk als onafhankelijk kan worden aangemerkt, vanwege de behandelsrelatie met de patiënt. Het hof gaat zo diep op deze verhoudingen in, om te kunnen onderbouwen waarom er geen sprake is van een opzegverbod. De werkgever stelt immers van niet, de werkneemster van wel. Uiteindelijk zit het verschil hem dus in de waarde die de rechter hecht aan de bedrijfsarts respectievelijk de eigen behandelaar.

Het oordeel

Het hof komt dus tot de conclusie dat er geen opzegverbod is. Daarnaast stelt het ook dat er inderdaad een verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan. De werkgever heeft jarenlang zijn best gedaan om zo goed mogelijk aan de wensen van de werkgeefster tegemoet te komen en heeft veel moeite gedaan om de vragen van de werkneemster te beantwoorden, toe te lichten of uit te leggen. Dat de werkneemster gepest zou zijn, kan het hof zich dan ook niet in vinden. Ook is de mediation formeel geëindigd, en dat heeft niet voor een positief effect gezorgd. Het hof oordeelt dan ook dat de kantonrechter tot een begrijpelijk oordeel is gekomen.

Neem direct contact op

NIET VOLDOEN AAN HERPLAATSINGSPLICHT LEIDT TOT SCHADEPOST VOOR WERKGEVER; € 66.000 AAN BILLIJKE VERGOEDING

In een uitspraak van 17 juli 2018 moet de kantonrechter de vraag beantwoorden of het UWV op goede gronden toestemming heeft verleend om de arbeidsovereenkomst tussen partijen op te zeggen. Niet alleen gaat de rechter in op de vraag naar een redelijke grond voor opzegging, ook de herplaatsingsverplichting speelt in deze zaak een grote rol.

Feiten

Werknemer is op 1 september 2007 in dienst getreden bij Accor. Op 1 juni 2017 vond een juridische splitsing plaats waarbij Accor werd afgesplitst van haar rechtsvoorganger Accor Hospitality Nederland B.V. Op 3 november heeft het UWV de aanvraag van Accor ontvangen voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst met werknemer wegens bedrijfseconomische redenen, waarna zij op 25 januari 2018 toestemming verleent om de arbeidsovereenkomst met werknemer op te zeggen. Met ingang van 1 maart wordt de arbeidsovereenkomst opgezegd. Werknemer stelt zich vervolgens op het standpunt dat Accor heeft opgezegd in strijd met het opzegverbod wegens overgang van onderneming en vraagt daarnaast om een billijke vergoeding.

Opzegverbod en verval arbeidsplaatsen

Werkgever geeft twee redenen aan waarom hij een direct verband ziet tussen de overgang van de onderneming en de opzegging. De beide ontwikkelingen zouden namelijk min of meer met elkaar samenvallen. De wijziging van de inhoud van de functie en de uiteindelijke opheffing daarvan zou een direct gevolg zijn van de organisatorische wijzigingen binnen Accor. Dit verband is volgens de rechter onvoldoende vast komen te staan. Het werk van de werknemer is namelijk niet komen te vervallen, maar slechts anders georganiseerd. De rechter is van mening dat een dergelijke keuze binnen de vrijheid van Accor als werkgeefster valt. Een verband tussen deze keuze en de overgang van de onderneming is naar het oordeel van de rechter niet voldoende aannemelijk geworden. Wel is voldoende aannemelijk gemaakt door Accor dat het verval van de functie van de werknemer het gevolg was van bedrijfseconomische omstandigheden. Deze horde heeft werkgever dus genomen. Voor de volgende horde, de herplaatsing, ligt dat heel anders.

Herplaatsingsverplichting

Naar het oordeel van de rechter zijn de inspanningen die Accor heeft gepleegd om invulling te geven aan haar herplaatsingsverplichting te gering geweest. Hierbij is van belang dat Accor deel uitmaakt van een groot concern, waardoor de mogelijkheden om een werknemer te herplaatsen is groter is dan wanneer het zou gaan om een kleine onderneming.

Werknemer heeft intern gesolliciteerd, maar is niet aangenomen voor die functie. Accor heeft wel een lijst van mogelijke vacatures aan werknemer verstrekt, maar tussen partijen staat vast dat het hier niet ging om voor de werknemer passende functies. Daarnaast is gebleken dat ten aanzien van werknemer geen verdere inspanningen zijn verricht om hem te begeleiden, om te scholen of anderszins te ondersteunen bij het zoeken van een passende baan. Ook is werknemer al bijna tien jaar in dienst, heeft hij promotie gemaakt, en is gesteld noch gebleken dat hij niet goed functioneerde. Tegen deze achtergrond is de kantonrechter van mening dat Accor meer had moeten doen op het gebied van herplaatsing, voordat zou worden overgegaan tot het beëindigen van de arbeidsrelatie.

Het verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding wordt dan ook toegewezen. Bij het bepalen van de hoogte van het bedrag, houdt de rechter rekening met het feit dat werknemer ter zitting nog werkloos is, een gezin met schoolgaande kinderen heeft en te maken heeft met eens forse inkomensdaling. Ook met de al toegewezen transitievergoeding wordt rekening gehouden. De kantonrechter acht een bedrag van € 66.000 bruto redelijk en passend.

Conclusie

Zorgvuldigheid geboden!

Onder de WWZ is herplaatsing van een algemene redelijkheidstoets tot een verplichting verworden. Aan het niet nakomen van die verplichting zijn consequenties verbonden. In dit geval kost het de werkgever – los van de transitievergoeding – € 66.000. Extra reden om goed te letten op de invulling van de herplaatsingsverplichting.

Wij kunnen hierbij helpen! Mocht je meer willen weten, neem dan contact met ons op.

‘s-Hertogenbosch, 18 september 2018

Neem direct contact op

EERST AFSCHEID NEMEN VAN UITZENDKRACHTEN

In een uitspraak van de Rechtbank Overijssel van 14 augustus 2018 oordeelt de rechter over een verzoek om herstel van de arbeidsovereenkomst (art. 7:682 BW).

De feiten

Verzoeker is werkzaam in de functie van Customer Service medewerker voor 36 uur per week. Naast medewerkers in vast dienstverband, zet de werkgever ook uitzendkrachten in. De werkgever constateert in 2016 dat het aantal klantcontacten sterk is teruggelopen, en dat er sprake is van inefficiënte inzet van haar medewerkers op de afdeling Customer Service. Hoewel de werkgever eerst werkt aan het flexibiliseren van de bezetting zonder baanverlies, besluit zij in 2017 dat dit flexibele roosterregime toch niet ingevoerd wordt vanwege onvoldoende draagvlak. De afdeling Customer Service zal in plaats daarvan moeten krimpen met vier werknemers.

In de aanvraag voor een ontslagvergunning bij het UWV voert de werkgever aan dat het inzetten van uitzendkrachten noodzakelijk is, “aangezien alleen op deze wijze sprake kan zijn van een efficiënte invulling van het rooster”. Aangevoerd wordt dat de uitzendkrachten geen vaste medewerkers vervangen en slechts meebewegen met de schommelingen in interactie. Het UWV gaat hierin mee, en stelt dat voldoende aannemelijk is gemaakt dat uitzendkrachten noodzakelijk zijn en dat de inzet van deze krachten geen structureel karakter heeft. Voor wat betreft de vraag of het hier gaat om uitwisselbare functies, oordeelt het UWV dat de functies niet uitwisselbaar zijn, aangezien de werkzaamheden van de uitzendkrachten duidelijk een tijdelijk en kortdurend karakter hebben.

Het verzoek

De werknemer, die met toestemming van het UWV is ontslagen, is het met het bovenstaande niet mee eens. Deze stelt dat het UWV niet met het ontslag had mogen instemmen, omdat er geen noodzaak zou bestaan voor het vervallen van arbeidsplaatsen. De rechter is het op dit punt niet eens met verzoeker, en stelt dat het wel degelijk zo is dat, gegeven de daling in het aantal klanteninteracties, minder mensen op de afdeling van verzoeker nodig zijn.

Daarnaast voert verzoeker aan dat het UWV niet met het ontslag had mogen instemmen, omdat de werkgever eerst afscheid had moeten nemen van haar uitzendkrachten. De rechter oordeelt hier dat de functies van de vaste werknemers en uitzendkrachten wel degelijk uitwisselbaar zijn. Uit de feitelijke omstandigheden blijkt dat de uitzendkrachten niet zo tijdelijk zijn als door de werkgever wordt aangevoerd. Zo is er sprake van een duidelijk omvangrijkere inzet van uitzendkrachten en zijn vier uitzendkrachten geruime tijd ingezet.

De beoordeling

Omdat ook niet aan de uitzondering van art. 17 Ontslagregeling is voldaan, aangezien deze alleen ziet op werknemers die werkzaamheden van tijdelijke aard verrichten, had het UWV volgens de rechter de ontslagvergunning moeten weigeren, omdat de werkgever de overeenkomsten met de uitzendkrachten niet had beëindigd. De kantonrechte wijst daarom het verzoek tot herstel van de arbeidsovereenkomst toe.

Gevolgen

De bovenstaande uitspraak laat zien dat in bepaalde gevallen een verzoek tot herstel van de arbeidsovereenkomst wel degelijk effect kan hebben. Daarnaast moet men in het achterhoofd houden dat de feitelijke omstandigheden altijd een rol blijven spelen.

Neem direct contact op

OPGELET BIJ UITBETALEN (TE VEEL) LOON BIJ ZIEKTE

De Rechtbank Noord-Holland heeft op 15 augustus 2018 de vraag voorgelegd gekregen of een werkgever het teveel betaalde loon mocht terug vorderen.

De werknemer heeft op enig moment een hartinfarct gekregen en heeft zich ziek moeten melden. Volgens de toepasselijke cao zou de werknemer gedurende de eerste 6 maanden recht hebben op 100% doorbetaling van loon en in de daaropvolgende 18 maanden slechts 90% van het loon.

Per abuis heeft de werkgever gedurende 1,5 jaar 100% loon doorbetaald. De boekhouder wees werkgever op deze fout waarop de werkgever heeft besloten het teveel betaalde salaris terug te vorderen.

De Rechtbank heeft geoordeeld dat het in strijd is met het beginsel van goed werkgeverschap om het teveel betaalde terug te vorderen. Het staat een werkgever immers vrij om een werknemer meer te betalen dat in de cao vermeld. Om die reden is het achteraf verrekenen van het teveel betaalde niet toegestaan. De werkgever dient het verrekende bedrag terug te betalen en is veroordeeld in de kosten van de procedure.

Conclusie: hou dus goed in de gaten welke verplichtingen er bestaan richting de zieke werknemer, want terugvorderen wordt lastig!

Neem direct contact op

STRUCTURELE WEIGERING GEZAG LEIDINGGEVENDE; ONTSLAG (MET VERGOEDING)?

Werkneemster is op 25 december 1988 als kamermeisje in dienst getreden en later gepromoveerd tot hoofd huishoudelijke dienst.

Vanaf 2014 krijgt werkneemster negatieve beoordelingen. In februari 2015 krijgt werkneemster een nieuwe leidinggevende en vanaf dat moment gaat het bergafwaarts. De samenwerking met de leidinggevende loopt erg stroef en in het najaar van 2016 wordt gesproken over een mogelijke beëindiging van het dienstverband en de route, namelijk een verbetertraject, als partijen niet uit elkaar gaan.

Er komt geen regeling tot stand  en werkneemster meldt zich ziek. De bedrijfsarts acht werkneemster ziek en adviseert mediation. Deze mediation wordt gestart en na drie bijeenkomsten zonder succes afgesloten.

In december 2016 ontvangt werkneemster een verbeterplan. Hierop vraagt de advocaat van werkneemster om begeleiding door een extern bureau vanwege de rol van de leidinggevende bij het opstellen van het plan en zijn beoordeling en begeleiding tijdens het traject in combinatie met de moeizame verhouding. Dit heeft werkgever geweigerd; werkgever heeft wel persoonlijke coaching door een extern bureau aangeboden.

Werkneemster is nog niet (volledig) aan het werk, de sfeer wordt slechter en in januari 2017 is de eerste evaluatie. In februari 2017 is de tweede evaluatie. Tijdens die evaluatie krijgt werkneemster weer een negatieve beoordeling. Na de tweede beoordeling stuurt werkneemster een pittige mail waarin ze schrijft dat ze zich geïntimideerd, gediscrimineerd en psychologisch gemanipuleerd voelt door haar leidinggevende. Dit schoot in het verkeerde keelgat bij werkgever. In maart 2017 heeft een gesprek plaatsgevonden over deze mail en er is – volgens het verbeterplan – feedback gevraagd aan de medewerkers die voor werkneemster werkten.

Hierna is ontbinding  van de arbeidsovereenkomst gevraagd en gegeven zonder toekenning van een vergoeding aan werkneemster omdat werkneemster geweigerd heeft gezag van haar leidinggevende te aanvaarden en zich daarmee blijvend buiten het werkverband van werkgever heeft geplaatst.

Werknemer legt zich hier niet bij neer. Bij het hof krijgt werknemer alsnog de transitievergoeding (circa € 55.000 bruto) maar geen billijke vergoeding. Het hof onderbouwt dit als volgt:

Over de jaren 2014—2016 is er veel kritiek geuit richting werkneemster en die kritiek ging ook over de wijze van optreden en communiceren door werkneemster, maar het verbetertraject (van 3 maanden) was na zo’n lang dienstverband wel kort. Daarbij mocht van werkneemster verwacht worden dat zij zich tijdens het verbetertraject zou onthouden van de wijze van communiceren die juist aanleiding was geweest voor de slechte beoordelingen en het verbetertraject. Werkneemster had de mail van februari 2017 dan ook niet moeten sturen. Dit geeft geen blijk van enig vermogen tot zelfreflectie. Op grond hiervan vindt het hof dat de ontbinding terecht is maar het niet toekennen van een vergoeding niet. De mail was immers begrijpelijk gezien de gespannen verhoudingen waarin werkgever ook een aandeel heeft.

Het ging dan vooral om het verbetertraject en de omstandigheden waaronder dat is uitgevoerd. Die omstandigheden (kort verbetertraject, begeleiding door leidinggevende, niet geslaagde mediation en arbeidsongeschiktheid met daaraan gekoppelde re-integratieverplichtingen) maken dat het versturen van de pittige mail begrijpelijk was. Om die reden wijst het hof de transitievergoeding wel toe.

Kortom:

Het structureel niet accepteren van het gezag van een leidinggevende kan tot ontbinding zonder vergoeding leiden, maar een werkgever doet er dan wel verstandig aan om zich zorgvuldig te blijven opstellen in die zin dat werknemer eerst een reële kans moet krijgen zich te verbeteren.

’s-Hertogenbosch, augustus 2018

Neem direct contact op

ONTSLAG BESTUURDER STICHTING LEIDT NIET AUTOMATISCH TOT ARBEIDSRECHTELIJK ONTSLAG

De rechtspositie van een bestuurder van een stichting bestaat uit twee rechtsbetrekkingen: aan de ene kant de rechtspersoonsrechtelijke en aan de andere kant de arbeidsrechtelijke. Bij een vennootschap geldt de hoofdregel dat het beëindigen van de ene band betekent dat de andere band automatisch ook ten einde komt. Dit is niet het geval bij een stichting, zo oordeelde de kantonrechter op 30 mei 2018.

De feiten

Werknemer is zowel statutair bestuurder als bij de werkgever in dienst op basis van een arbeidsovereenkomst. Werkgever is een stichting. Uit een functiebeoordeling volgt dat de werknemer een aantal punten moet verbeteren, maar dat hij wel een voldoende behaalt. Op een gegeven moment wordt de werknemer toch geschorst, omdat hij mogelijke plannen binnen de onderneming had verspreid, ondanks dat de Raad van Toezicht dit uitdrukkelijk verboden had. Vervolgens wordt de werknemer eerst geschorst, en daarna als statutair bestuurder ontslagen. Het daaropvolgende kort geding wordt door hem gewonnen, waartegen de werkgever in hoger beroep gaat.

Dubbele rechtsbetrekking

Bij de stichting heeft het ontslag als bestuurder niet automatisch tot gevolg dat ook de arbeidsovereenkomst met de bestuurder eindigt. Voor een rechtsgeldige opzegging van de arbeidsovereenkomst is vereist dat de werkgever schriftelijke instemming van de werknemer of toestemming van het UWV moet hebben. Dit is niet vereist indien het een opzegging van een bestuurder van een rechtspersoon betreft van wie herstel van de arbeidsovereenkomst op grond van boek 2 BW niet mogelijk is (zie art. 7:671 lid 1 sub e BW). De stichting valt niet onder deze uitzondering, waardoor een andere positie is gecreëerd dan voor bestuurders van andere rechtspersonen.

Ontbinding

Volgens de rechter is duidelijk dat de Raad van Toezicht geen vertrouwen meer heeft in de werknemer. Hij oordeelt echter wel dat het, anders dan de werkgever heeft aangevoerd, niet de werknemer is geweest die op een breuk heeft aangestuurd, maar de Raad van Toezicht. Deze heeft de positie van de werknemer als (feitelijk) bestuurder van de werkgever (in arbeidsrechtelijke zin) ernstig bemoeilijkt, door aanwijzingen en instructies te geven en schorsing en ontslag als statutair bestuurder. Ook de herhaalde schorsing heeft de relatie tussen de partijen (onnodig) onder druk gezet, aangezien de schorsing pas ten uitvoer zou worden gelegd op een later moment. Ondanks dit alles staat wel vast dat de werknemer als statutair bestuurder is ontslagen; dat de werknemer dit aanvecht verandert daar op dit moment niets aan. De rechter oordeelt dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met de werknemer nog langer te laten voortduren. Het ontbindingsverzoek wordt toegewezen (g-grond).

Kortom, de arbeidsovereenkomst van de bestuurder van een stichting eindigt niet automatisch wanneer het statutair bestuurderschap eindigt. Hiervoor zal extra actie ondernomen moeten worden door werkgever.

Neem direct contact op