WAB

Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

Inleiding

De WAB is al door de Tweede Kamer aangenomen. Naar verwachting zal de Eerste Kamer medio 2019 een beslissing nemen over de WAB.

Wat verandert er allemaal met de invoering van de WAB en wat zijn gevolgen hiervan?

Achtergrond en doelstellingen WAB

In 2015 is de WWZ in werking getreden waarmee de regelingen van het ontslagrecht en de flexibele arbeid ingrijpend gewijzigd zijn. De WAB verandert de regelingen over de flexibele arbeid en het ontslag opnieuw en introduceert een WW-premiedifferentiatie afhankelijk van de duur van het contract.

Het doel van de WAB is de kosten- en risicoverschillen tussen de contractsvormen te verminderen en het aangaan van een vast contract aantrekkelijker te maken voor werkgevers.

De WWZ heeft dat niet voor elkaar gekregen.

Om deze doelen te realiseren worden er maatregelen genomen rond de flexibele arbeid op het gebied van oproepovereenkomst, ketenbepaling en payroll. De maatregelen in het ontslagrecht betreffen de transitievergoeding, de introductie van een cumulatiegrond en de mogelijkheid om op die grond een extra vergoeding aan de werknemer toe te kennen.

De oorspronkelijke verruiming van de proeftijdregeling is in de Tweede Kamer geschrapt.

Flexibele arbeid

Oproepovereenkomst

Om een oproepovereenkomst minder aantrekkelijk voor een werkgever te maken, worden er diverse nieuwe wetsartikelen toegevoegd. Onder andere zal worden bepaald dat een werknemer niet aan een oproep gehoor hoeft te geven als de werkgever de tijdstippen waarop het werk moet worden verricht niet ten minste 4 dagen van te voren schriftelijk of elektronisch heeft meegedeeld.

Als de werkgever het tijdstip van de oproep geheel of gedeeltelijk wijzigt, zal de werkgever het loon moeten betalen over de periode dat werknemer zou hebben kunnen werken indien het werk volgens de oproep zou zijn uitgevoerd.

Daarnaast is de werkgever verplicht om indien een oproepovereenkomst 12 maanden heeft geduurd binnen een maand daarna schriftelijk of elektronisch een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang die tenminste gelijk is aan de gemiddelde omvang van de arbeid in de voorafgaande periode van 12 maanden. Als de werkgever dit nalaat, heeft de werknemer recht op loon gelijk aan het gemiddelde van de voorafgaande 12 maanden.

Een uitzondering op deze regels kan worden gemaakt bij CAO voor zogenaamde ‘seizoensfuncties’.

Ketenbepaling

Met betrekking tot de duur van de keten van bepaalde tijd contracten gaan we weer terug naar de tijd van voor de inwerkingtreding van de WWZ: de duur wordt wederom 36 maanden.

De ‘tussenpoos’ van 6 maanden blijft wel gehandhaafd, met dien verstande dat deze kan worden verkort naar 3 maanden voor de zogenoemde ‘seizoensfuncties’.

Verder wordt bepaald dat de ketenbepaling niet van toepassing is op een tijdelijke invalkracht in het primair onderwijs die wegens ziekte vervangt.

Payrolling

De payrollovereenkomst wordt aangemerkt als een uitzendovereenkomst, waarbij geldt dat de overeenkomst niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen.

Er wordt geregeld (Waadi) dat payrollmedewerkers recht hebben op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de eigen werknemers van de inlener in gelijke of gelijkwaardige functies. Wat betreft het pensioen voor payrollmedewerkers wordt geregeld dat zij geen recht hebben op exact hetzelfde pensioen als ‘eigen’ werknemers, maar op een adequate pensioenregeling.

WW-premiedifferentiatie

Teneinde het vaste contract aantrekkelijker te maken, zal er een lage WW-premie gelden voor contracten voor onbepaalde tijd. Dit geldt echter niet voor oproepovereenkomsten, nulurencontracten en min/max-contracten voor onbepaalde tijd.

Voor arbeidsovereenkomsten die worden aangegaan in het kader van een leerwerktraject in een beroepsbegeleidende leerweg geldt een uitzondering. Voor deze contracten zal wel de lage WW-premie gelden.

In het Conceptbesluit Wfsv premiedifferentiatie WW is bepaald dat het verschil tussen het hoge en het lage percentage 5 procentpunten bedraagt.

Het lage percentage kan overigens ook worden herzien als weliswaar sprake was van een contract voor onbepaalde tijd maar er toch bijzondere situaties voordoen. Denk in dit geval onder andere aan een beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die binnen 5 maanden na aanvang is beëindigd. Of, als een werknemer binnen een jaar na indiensttreding een WW-uitkering krijgt vanwege arbeidsuren- of inkomensverlies.

Ontslagrecht

Cumulatiegrond

In de WAB wordt een combinatie van omstandigheden genoemd in 2 of meer van de huidig geldende ontslaggronden (genoemd in 7:669 lid 3 sub c t/m h) die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren aangemerkt als een redelijke grond voor ontslag. Denk hierbij bijvoorbeeld aan een minder goed functionerende medewerker waar eveneens sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding.

Als de rechter op de cumulatiegrond de arbeidsovereenkomst ontbindt, kan hij aan de werknemer een vergoeding toekennen van ten hoogste de helft van de transitievergoeding. Deze vergoeding dient dan te worden gezien als een extra vergoeding naast de transitievergoeding.

Transitievergoeding

Met de WAB wordt de transitievergoeding verschuldigd, ongeacht de duur van de arbeidsovereenkomst, als de arbeidsovereenkomst op het initiatief van de werkgever eindigt of niet wordt voortgezet. Hetzelfde geldt indien de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer eindigt of niet wordt voortgezet vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Er geldt derhalve geen minimumtermijn van 2 jaar meer.

De transitievergoeding is voor elk kalenderjaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd gelijk aan 1/3 deel van het loon per maand en een evenredig deel daarvoor voor een periode dat de arbeidsovereenkomst korter heeft geduurd.

In een CAO of een regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan kan worden bepaald dat de transitievergoeding niet verschuldigd is bij een beëindiging/ niet voortzetting wegens bedrijfseconomische redenen (7:669 lid 3 a). Hetzelfde geldt in de situatie dat er (vanuit een CAO of regeling door of namens een bevoegd bestuursorgaan) reeds een voorziening bestaat die bijdraagt aan het beperken van werkloosheid, op een redelijke financiële vergoeding of een combinatie daarvan.

Eveneens wordt de compensatieregeling via een nieuw artikel 7:673e BW toegevoegd. De werkgever kan compensatie van de transitievergoeding krijgen indien de arbeidsovereenkomst is beëindigd vanwege 104 weken arbeidsongeschiktheid. Eveneens kan compensatie van de transitievergoeding worden verkregen bij beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming vanwege pensionering, ziekte of gebreken, of overlijden van de kleine (bij AMvB te bepalen omvang) werkgever.

Samenvatting en gevolgen WAB

Flexibele arbeid wordt door de WAB duurder en minder flexibel gemaakt. Dat geldt zowel ten aanzien van de verschillende soorten contracten, maar ook voor de payrollconstructie. Het gevolg hiervan is dat het mogelijk verstandig is om eerder een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd af te sluiten. Voor een plicht tot betaling van de transitievergoeding is het ook niet meer noodzakelijk om een contract korter dan 2 jaar overeen te komen. Met de WAB ontstaat deze plicht direct.

Aangezien er momenteel ook gewerkt wordt aan de opvolging van de Wet DBA, is het de verwachting dat de zzp’er hiervoor ook niet gemakkelijk ingezet kan worden.

Met de invoering van de cumulatiegrond wordt het evenwel ‘gemakkelijker’ om een werknemer te ontslaan. De kans is wel groter dat de werkgever eerder 1,5 keer de transitievergoeding moet betalen. Het blijft derhalve nog steeds voordeliger om – bij een mogelijk ontslag – te focussen op 1 ontslaggrond en deze zo goed als mogelijk te onderbouwen.

Met de mogelijkheden ten aanzien van het verkrijgen van een compensatie voor het betalen van een transitievergoeding voor een kleine werkgever die bijvoorbeeld met pensioen gaat of komt te overlijden, alsook bij een ontslag na 104 weken ziekte, wordt tegemoet gekomen aan het heersende gevoel van een onredelijk gevolg van de WWZ.

Met de WW-differentiatie ontstaat er wel weer een groter belang voor het administreren van de verschillende contracten. Naheffing blijkt immers mogelijk.