De nieuwe Wet arbeidsmarkt in balans: Ontslagrecht grondig op de schop

“Ontslagrecht wordt ingrijpend veranderd”, zo luidde het bericht van de NOS op 2 november 2018. De Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) moet de in 2015 ingevoerde Wet werk en zekerheid (Wwz) verzachten. Hoewel deze laatste wet tot doel had om ontslag makkelijker, duidelijker en goedkoper te maken, bleek het tegendeel waar; ontslag werd duur en lastig. Daarnaast knelt de huidige vormgeving van de arbeidsmarkt voor werkgevers en werknemers, zo wordt gesteld in het wetsvoorstel. Om te zorgen voor een nieuwe en verbeterde balans – vandaar ook de naam van de wet – tussen zekerheden en kansen voor werknemers en werkgevers, past het wetsvoorstel de regels aan op het terrein van de flexibele arbeid, het ontslagrecht en de Werkloosheidswet. Ontslag moet eenvoudiger worden, en flexibele arbeid duurder.

De internetconsultatie van de Wab is al begin mei tot zijn eind gekomen. Inmiddels is het wetsvoorstel (op 7 november 2018) ingediend bij de Tweede Kamer, waarmee ook het reeds uitgebrachte Advies van de Raad van State openbaar is geworden. Niet onbelangrijk is dat ondertussen ook een aantal vakbonden hebben gereageerd. Maar wat gaat er nu precies veranderen met de komst van de Wab?

• De zogenaamde cumulatiegrond wordt ingevoerd, waarmee het ook mogelijk wordt om een werknemer te ontslaan indien er sprake is van een optelsom van omstandigheden. Nu moet de werkgever aan een van de acht ontslaggronden volledig voldoen. De nieuwe ontslaggrond geeft de rechter de mogelijkheid om omstandigheden te combineren.
• Wanneer de cumulatiegrond gebruikt wordt, kan de werknemer (ten hoogste) een halve transitievergoeding extra krijgen, bovenop de al toegekende transitievergoeding.
• Ook heeft de werknemer vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding, zelfs in de proeftijd. Nu is de transitievergoeding nog alleen verschuldigd indien de werknemer twee jaar bij de werkgever in dienst is geweest. De opbouw van de transitievergoeding zal wel worden verlaagd bij lange dienstverbanden.
• Daarnaast wordt het voor kleine werkgevers mogelijk om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte.
• Voor werknemers met een oproepovereenkomst worden maatregelen genomen om verplichte permanente beschikbaarheid te voorkomen. Oproeping van de werknemer moet in beginsel minstens vier dagen van tevoren gebeuren, hoewel deze termijn bij cao wel kan worden verkort tot één dag.
• De proeftijd bij vaste contracten wordt verlengd van maximaal twee maanden naar maximaal vijf maanden.
• Op het moment is het mogelijk om aansluitend drie tijdelijke contracten in twee jaar aan te gaan, voordat de overeenkomst moet worden omgezet in een vast contract. Deze zogenaamde ketenbepaling zal worden verruimd naar drie tijdelijke contracten in drie jaar.
• De pauze tussen een keten tijdelijke contracten is op het moment gesteld op zes maanden, maar dit zal zo worden aangepast dat deze termijn bij cao naar drie maanden kan worden verkort.
• Ook komt er een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.
• Werknemers die op payrollbasis werken, krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever, met uitzondering van pensioen waar een eigen regeling voor geldt. De definitie van de uitzendovereenkomst wordt niet gewijzigd.
• Als laatste wordt de ww-premie voor werkgevers voordeliger wanneer zij werknemers in vaste dienst hebben. Op dit moment is de hoogte van de premie nog afhankelijk van de sector waar een bedrijf in actief is.

Zoals het voorgaande laat zien, zal het arbeidsrecht met de invoering van de Wab stevig worden aangepast. Volgens de minister allemaal ten goede van de balans op de arbeidsmarkt, maar de Raad van State stelt hier nog wel enkele vraagtekens bij. Volgens de Raad van State concentreert het wetsvoorstel zich vooral op de problemen die ontstaan door het verschil in zekerheid en kansen dat bestaat tussen vaste en flexibele werknemer. Zij stelt daarbij dat het wegnemen van de verschillen tussen deze categorieën werknemers op zichzelf een “kansrijke route” is. Daarentegen stelt zij ook dat de voorgestelde maatregelen niet een voldoende fundamentele en brede aanpak hebben om de problemen daadwerkelijk te kunnen tegengaan. Zij waarschuwt voor een waterbedeffect, waarbij de maatregelen op het ene gebied misschien wel voor verlichting kunnen zorgen, maar op een ander terrein juist weer nieuwe problemen veroorzaken. Verlichting hier, zorgt voor nieuwe knelpunten daar.

Volgens de Raad van State bieden vooral de introductie van de cumulatiegrond en de aanpassing van de regeling voor de transitievergoeding kansen. Wat betreft de ketenregeling, de oproepcontracten en de premiedifferentiatie maakt de Raad wel echter wel een aantal kritische opmerkingen. Er ontbreekt een overtuigende analyse waarom de verruiming van de ketenregeling voor meer vaste banen zou zorgen, en de effectiviteit van de aanpassingen voor oproepcontracten en de premiedifferentiatie is moeilijk te voorspellen. Veel hangt af van hoe de werkgevers in de praktijk op de veranderingen zullen inspelen. Een mogelijkheid is namelijk ook dat werkgevers steeds meer de voorkeur gaan geven aan zzp’ers.

Ook de vakbonden zijn op zijn zachts gezegd niet razend enthousiast. De FNV en MKB-Nederland erkennen wel dat het wetsvoorstel enkele positieve punten aankaart. Zo wordt door de FNV toegejuicht dat flexwerk duurder gemaakt wordt, en vindt MKB-Nederland het een verbetering dat er meer ruimte voor ondernemers zal ontstaan om vaste werknemers te ontslaan. MKB-Nederland wijst echter ook op de problemen van het duurder maken van tijdelijk werk. Seizoensarbeid, zoals in de kassen of bij een strandtent, is aangewezen op werknemers met tijdelijke contracten, en het meer betalen van ww-premie door de werknemer zou volgens voorzitter Vonhof er ook toe kunnen leiden dat “bij die strandtent het kopje koffie ook duurder wordt.” De FNV plaatst ook vraagtekens bij de nieuwe wet, en denkt dat deze geen nieuwe vaste banen op gaat leveren. “Mensen krijgen in plaats van twee jaar een kort contract, eerst drie jaar een kort contract”, aldus de vicevoorzitter. Ook de voorzitter van het CNV is niet positief: “De nieuwe wet versnelt de flexibilisering en biedt werknemers nog minder zekerheid dan nu het geval is. Achteruitgang dus.” Het CNV is het ook niet eens met de plannen voor het ontslagrecht en vindt dat de onderbouwing voor het ontslag te wensen over zal laten.

Inmiddels is het wetsvoorstel ingediend bij de Tweede Kamer. Bezien moet worden of de wet er in zijn huidige vorm doorheen zal komen. Duidelijk mag zijn dat hoewel de wet een goed doel nastreeft, er aan de vormgeving van de maatregelen nog wel enige haken en ogen kunnen zitten.