De zaak
De kantonrechter Rotterdam heeft op 30 september 2022 geoordeeld dat een beëindigingsovereenkomst gedeeltelijk moet worden vernietigd nu werkgever haar werkneemster onjuist heeft geïnformeerd over de ingangsdatum van haar WW-uitkering. De rechter acht het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid (art. 6:248 lid 2 BW) onaanvaardbaar om de volledige beëindigingsovereenkomst te vernietigen nu de dwaling alleen ziet op de ingangsdatum. De beëindigingsovereenkomst wordt dan ook gedeeltelijk vernietigd waarbij de datum van beëindiging wordt aangepast naar het moment waarop werkneemster recht heeft op een WW-uitkering.
Na bijna 8 dienstjaren komen werkneemster en werkgever tot een beëindigingsovereenkomst waarin zij verklaren dat de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden eindigt op 21 maart 2022. Werkneemster gaat akkoord met een transitievergoeding van twee maandsalarissen. In april krijgt werkneemster een brief van het UWV met de mededeling dat zij pas vanaf juni 2022 in aanmerking komt voor een WW-uitkering in verband met de inachtneming van de opzegtermijn. Dit leidt tot verbazing bij werkneemster nu zij in de veronderstelling was per april al recht te hebben op een WW-uitkering gebaseerd op uitlatingen van haar werkgever. De kantonrechter acht het aannemelijk dat zij bij een juiste inlichting van haar werkgever niet met een beëindiging van de arbeidsovereenkomst per 21 maart 2022 zou hebben ingestemd en past de datum van beëindiging aan naar 1 juni 2022.
Fictieve opzegtermijn
Op het moment dat ontslag met wederzijds goedvinden plaatsvindt, wordt door beide partijen een datum afgesproken waarop de arbeidsovereenkomst zal eindigen. Bij beëindiging met wederzijdse instemming is formeel gezien geen sprake van opzegging en is er dus ook geen opzegtermijn. UWV veronderstelt echter dat de werkgever en werknemer bij een beëindigingsregeling toch rekening houden met de geldende opzegtermijn, vandaar de term ‘fictieve opzegtermijn’. De duur van de fictieve opzegtermijn is gelijk aan de opzegtermijn die voor de werkgever geldt, zoals bepaald in de wet, de cao of in de arbeidsovereenkomst. Pas na afloop van deze fictieve opzegtermijn komt werknemer in aanmerking voor een WW-uitkering.
De uitkomst
In deze zaak had werkgever verkeerde inlichtingen gegeven aan werkneemster over de fictieve opzegtermijn waardoor werkneemster in eerste instantie twee maanden zonder loon en zonder WW-uitkering kwam te zitten. De rechter corrigeert dit en rekent het werkgever dus aan dat zij werknemer niet voldoende heeft geïnformeerd.
Heeft u een vraag hierover of een vraag over een andere arbeidsrechtelijke kwestie, neem dan contact met ons op. Wij adviseren u hier graag over.
Neem direct contact op