Terug naar overzicht

Werkgever heeft grote verantwoordelijkheid bij (seksueel) grensoverschrijdend gedrag

Voor werknemers die (seksueel) grensoverschrijdend gedrag vertonen, is geen plek binnen een organisatie. Als werkgever wil je graag afscheid nemen van zo’n medewerker. Het beëindigen van de arbeidsovereenkomst is in zo’n geval niet zo lastig, maar de vraag is of er dan nog een vergoeding aan de medewerker moet worden betaald en zo ja, welke vergoeding. Hoofdregel is dat werkgevers bij (seksueel) grensoverschrijdend gedrag verplicht zijn een transitievergoeding te betalen aan de medewerker, tenzij de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De Hoge Raad heeft recent aangetoond dat die ernstige verwijtbaarheid nog niet zo snel wordt aangenomen.

De Hoge Raad heeft namelijk geoordeeld dat, in de situatie dat een docent seksueel grensoverschrijdend gedrag vertoont richting studenten, werkgever toch een transitievergoeding moet betalen omdat ook het gedrag van de werkgever moet worden meegewogen bij beoordeling van de verwijtbaarheid van de medewerker. Werkgevers hebben namelijk de verantwoordelijkheid om grensoverschrijdend gedrag binnen de organisatie zo veel mogelijk te voorkomen en bij signalen van grensoverschrijdend gedrag op te treden.

Deze verantwoordelijkheid van de werkgever blijkt behoorlijk ver te gaan. De twee waarschuwingen van werkgever over het moeten wijzigen van de lesmethode van de docent en een expliciet verbod om één studiejaar studenten niet fysiek aan te raken waren niet voldoende om tot ernstige verwijtbaarheid van de medewerker te komen. Als werkgever moet je dus niet enkel verbieden, maar ook sturing en leiding geven aan hoe de medewerker zich dan wel moet gedragen. Vanwege het ontbreken van die begeleiding is geen sprake van ernstige verwijtbaarheid en moet de werkgever dus gewoon betalen.

Bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst wegens (seksueel) grensoverschrijdend gedrag zal dus vaak toch een transitievergoeding moeten worden betaald aan de vertrekkende medewerker, omdat ernstige verwijtbaarheid lastig is aan te tonen. Bij de beoordeling van de ernstige verwijtbaarheid moeten alle omstandigheden worden meegewogen die tot het ontslag van  de medewerker hebben geleid. Het is dus zeer belangrijk als werkgever om een duidelijk beleid te hebben en te voeren bij (seksueel) grensoverschrijdend gedrag.

Heeft u hier vragen over? Neem dan contact met ons op. Wij adviseren u hier graag over.

Neem direct contact op