Het ontslaan van een zieke werknemer kan in Nederland niet zomaar; we kennen immers een opzegverbod bij ziekte. Toch kunnen er soms redenen ontstaan waarom het voor de werkgever wel degelijk gewenst en mogelijk is. In een uitspraak van de Rechtbank Noord-Holland van 16 februari 2018 oordeelt de rechter over de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en zieke werknemer moet worden ontbonden.
De feiten
De feiten zijn als volgt: Nadat de werknemer zich in april 2017 heeft ziekgemeld, is hij niet meer op het werk verschenen. Zo heeft de werknemer, ondanks verscheidene aanmaningen van de werkgever en een loonstop, zich meerdere malen niet bij de bedrijfsarts vertoond. Het bereiken van de werknemer blijkt een hele opgave te zijn, aangezien hij noch op e-mails, noch op voicemails reageert. Na verloop van tijd wordt zelfs duidelijk dat de werknemer niet (meer) op zijn opgegeven adres woont; hij blijkt te zijn verhuisd naar het buitenland. Ook in de procedure is de werknemer niet verschenen.
Oordeel kantonrechter
Allereerst stelt de kantonrechter voorop dat volgens artikel 7:669 BW een arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Nu de werknemer heeft nagelaten te reageren op alle correspondentie, oordeelt de kantonrechter dat in dit geval in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd dat een verklaring als bedoeld in artikel 7:629a BW wordt overlegd. De afwezigheid van een dergelijke verklaring kan derhalve geen reden vormen voor afwijzing van het ontbindingsverzoek.
Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door de werkgever naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel e BW. Van doorslaggevend belang is dat de werknemer – ondanks schriftelijke aanmaningen en een loonstop – in het geheel niet heeft voldaan aan zijn re-integratieverplichtingen. Nu er volgens de rechter sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, wordt de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel e BW, ontbonden. De werkgever is de werknemer wegens de ernstige verwijtbaarheid van het handelen van de werknemer ook geen transitievergoeding verschuldigd.
Gevolgen
Op het eerste gezicht lijkt het wettelijk opzegverbod bij ziekte het ontslaan van een zieke werknemer in de weg te staan. Een zieke werknemer ontslaan is dan ook niet gemakkelijk, maar niet onmogelijk. Zo illustreert deze zaak dat het niet meewerken van de werknemer aan de verplichte re-integratie een grond kan opleveren voor ontslag.
’s-Hertogenbosch, 20 maart 2018
Neem direct contact op