Uitgangspunt is dat er gedurende een periode van ziekte een opzegverbod geldt en een arbeidsovereenkomst dus niet beëindigd kan worden.
Dit kan anders liggen wanneer een medewerker zonder goede grond weigert om re-integratieverplichtingen na te komen én de werkgever de medewerker schriftelijk heeft gemaand tot nakoming van die verplichtingen of gebruik heeft gemaakt van de mogelijkheid van een loonstop.
Recent heeft de Rechtbank Amsterdam een arbeidsovereenkomst met een medewerkster die sinds 2001 werkzaam was voor het bedrijf ontbonden ondanks het feit dat zij zich in december 2015 had ziekgemeld wegens relationele problemen en deze ziekmelding ook terecht was bevonden door de bedrijfsarts.
De rechter ging mee in het verzoek van de werkgever omdat de medewerker sinds het moment van ziekmelding een structureel gedrag van niet opvolgen van reïntegratieverplichtingen aan de dag had gelegd. De medewerker was vaak en langdurig onbereikbaar en heeft geen gehoor gegeven aan oproepen om contact op te nemen of afspraken na te komen. Zelfs nadat de werkgever haar vaker een loonsanctie had opgelegd veranderde de medewerker haar gedrag niet. Ook een deskundigenoordeel met een uitkomst in het voordeel van de werkgever bracht de medewerker niet in beweging.
Al met al zag de Rechtbank Amsterdam hierin reden om de arbeidsovereenkomst te ontbinden en zelfs reden om geen transitievergoeding aan de medewerker toe te kennen omdat de medewerker door haar structurele weigerachtige houding ernstig verwijtbaar had gehandeld.
Kortom, niet alleen vanwege toetsing door het UWV na twee jaar ziekte is het belangrijk om ziektedossiers goed op orde te hebben. Ook in het kader van ontslag kan het heel zinvol zijn!
Neem direct contact op