De werknemer heeft bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst in bijna alle gevallen recht op de transitievergoeding. Een uitzondering hierop vormt de situatie wanneer het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (art. 7:673 lid 7 sub c BW). De Hoge Raad heeft zich recentelijk over dit vraagstuk gebogen.
De feiten
Werkneemster is werkzaam bij WDZ: een instelling die zorg en begeleiding biedt aan ouderinitiatieven. Een van de ouderinitiatieven is Stichting De Roef. De Roef huurt een woonruimte op IJburg, waar een woongroep is gevestigd van 5 of 6 personen met (soms meervoudige) beperkingen. Werkneemster werkt in de functie van woonbegeleider. Er is veel gebeurd en werkneemster is er meerdere malen op gewezen dat een scheiding tussen privé en werk belangrijk is, in het kader van belangenverstrengeling.
De beoordeling
Werkgever WDZ heeft om ontbinding gevraagd. Het hof komt tot het oordeel dat de arbeidsovereenkomst ontbonden moet worden, en dat de transitievergoeding niet betaald hoeft te worden. De werkneemster zou namelijk ernstig verwijtbaar hebben gehandeld, omdat de relatie tussen werkneemster en werkgever onder druk stond, zij naar aanleiding van deze spanningen omtrent de onderscheiding tussen privé en werk samen een afspraak hebben gemaakt, en deze afspraak door de werkneemster binnen een maand is gebroken. Daarnaast gaf werkneemster niet meteen openheid van zaken aan WDZ toen dit ter ore van WDZ was gekomen.
De werkneemster verweert zich bij de Hoge Raad door te stellen dat ook de persoonlijke omstandigheden van de werkneemster moeten worden betrokken bij de beoordeling of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen/nalaten, alsmede de verdere omstandigheden van het geval. Als reactie op het verweer van de werkneemster, geeft de Hoge Raad aan dat de omstandigheden van het geval – waaronder de persoonlijke omstandigheden van de werknemer – slechts van belang zijn voor zover deze van invloed zijn op de verwijtbaarheid van het handelen of nalaten van de werknemer dat tot het ontslag heeft geleid. De klacht dat alle omstandigheden van het geval hadden moeten worden meegewogen, faalt dan ook volgens de Hoge Raad.
De werkneemster vond dat het hof de feiten en omstandigheden dat haar van de gedragingen geen verwijt kan worden gemaakt niet voldoende heeft meegewogen. Zo was de werkneemster heel bevlogen bij de woongroep – waardoor zij impulsief heeft gehandeld – is er in de praktijk ook bij andere werknemers sprake van vermenging van privé en werk en handelde zij altijd met de beste bedoelingen. Het hof geeft werkneemster hierin gelijk.
Conclusie
Bij de toetsing of sprake is van ‘ernstig verwijtbaar handelen’ van de werknemer in het kader van de transitievergoeding (art. 7:673 lid 7 BW) spelen alleen de omstandigheden die relevant zijn voor de verwijtbaarheid een rol en niet, zoals bij een dringende reden, alle omstandigheden van het geval. De (persoonlijke) gevolgen voor de werknemer spelen bijvoorbeeld geen rol. Wel relevant zijn bepaalde persoonskenmerken (impulsiviteit, goede wil, enzovoort) wanneer zij van invloed zijn op verwijtbaarheid. Houd dit verschil dus goed in de gaten!
Neem direct contact op