In deze zaak oordeelt de kantonrechter over het ontbindingsverzoek van werkneemster dat werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
De feiten
Werkneemster is in februari 1963 bij Radboudumc in dienst getreden en is gaan werken op de afdeling patiëntenvoeding van het ziekenhuis, waar zij zich in de loop van de tijd heeft opgewerkt tot teamleider. FFC heeft deze afdeling in 2015 overgenomen, waardoor werkneemster van rechtswege in dienst is gekomen bij FFC. Begin 2018 neemt FFC het (organisatie)bureau MasteHR in de arm om de medewerkerstevredenheid in haar bedrijf te verbeteren. MasteHR concludeert naar aanleiding van een door hen opgestart traject dat binnen FFC geen goede sfeer heerste en dat de leidinggevende kwaliteiten die nodig zijn om die dynamiek te doorbreken binnen FFC niet goed tot hun recht komen of onvoldoende/niet aanwezig zijn. Daarnaast heeft werkneemster volgens MasteHR niet het vermogen om de nieuwe stijl van leidinggeven zich eigen te maken. Het wordt werkneemster vervolgens begin januari 2019 medegedeeld dat er in de nieuwe rol van teamleider andere competenties nodig zijn en dat zij daarom zal worden vrijgesteld van werkzaamheden om het traject ‘werken aan jezelf’ op te pakken, maar dat aan het einde daarvan geen functiegarantie zou kunnen worden gegeven. Werkneemster heeft daarna haar werk in opdracht van FFC neergelegd. Begin februari 2019 meldt zij zich in verband met een al langer voorziene medische ingreep ziek. Hierna worden gesprekken gevoerd over werkhervatting en later beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, maar partijen kunnen niet tot overeenstemming komen. Na de herstelmelding van werkneemster begin augustus 2019 wil zij terugkeren in haar eigen werkzaamheden, maar dit kan niet volgens FFC. Werkneemster meldt zich vervolgens wederom ziek en vraagt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
De beoordeling
Werkgever FFC verzet zich niet tegen de ontbinding van de arbeidsovereenkomst en deze wordt dan ook uitgesproken. De vraag is voornamelijk of FFC verwijtbaar heeft gehandeld/nagelaten. Door de kantonrechter wordt vooropgesteld dat een werkgever de eigen werkorganisatie mag inrichten op de wijze die haar goeddunkt, ook als dat in een richting gaat waarvan het nut zou kunnen worden betwijfeld. Over dat FFC een ander type leidinggevende in de functie van teamleider noodzakelijk vond, valt door de rechter dan ook weinig te oordelen. De vraag is echter hoe de werkgever hiermee omgaat. FFC heeft werkneemster van de ene op de andere dag eenvoudig van haar functie ontnomen en hoewel dit niet gepaard ging met een formeel ontslag, werd de non-activiteit wel als zodanig ervaren. FFC had niet zo mogen handelen en heeft daarom ernstig verwijtbaar gehandeld. Bij een dergelijk geval van reorganisatie had het voor de hand gelegen om een ontslagprocedure te starten bij het UWV in verband met het vervallen van arbeidsplaatsen (a-grond). FFC heeft deze route niet overwogen, laat staan gevolgd. Werkneemster krijgt een transitie- en billijke vergoeding.
Conclusie
Vervalt een functie, zorg er dan voor dat de wettelijke procedureregels juist worden nageleefd. Deze werkgever dacht er met een op non-actiefstelling makkelijk van af te komen, maar daardoor kleeft er nu een hoog prijskaartje aan het ontslag.
Neem direct contact op