Reorganiseren: een paar handvatten

In de huidige tijd kan het noodzakelijk zijn om te reorganiseren om het bedrijf staande te houden. Met een goede reorganisatie kan het bedrijf zich aanpassen aan de ontwikkelingen die in de huidige tijd spelen, zoals bijvoorbeeld de coronacrisis. Hoe pak je dat aan en wat als de medewerkers die je niet kwijt wil, voor ontslag in aanmerking lijken te komen?

Algemeen
Een reorganisatie doorvoeren doe je echter niet zonder beleid. Je zal als als werkgever rekening moeten houden met verschillende regels. Het is begrijpelijk dat dit vragen zal oproepen, zoals:

• welke rol spelen de ondernemingsraad en de vakbonden;
• hoe zullen werknemers ontslagen moeten worden;
• hoe moet er rekening gehouden worden met de ontslagvolgorde;
• geldt er een verplichting om werknemers te herplaatsen;
• wat als een onmisbare werknemer voor ontslag in aanmerking komt?

Raadpleging Ondernemingsraad en vakbonden
De ondernemingsraad (OR) heeft een adviesrecht ten aanzien van een reorganisatie. De OR moet advies gevraagd worden op een tijdstip dat zij nog invloed kan uitoefenen op de besluitvorming. Ook kan het onder omstandigheden voorgeschreven zijn om de vakbonden te raadplegen. Zo zal de vakbond moeten worden betrokken als er binnen drie maanden meer dan 20 werknemers ontslagen zullen worden. De vakbonden dienen dan betrokken te worden over bijvoorbeeld een sociaal plan.

Ontslag wegens bedrijfseconomische redenen
Wanneer een reorganisatie noodzakelijk is en er arbeidsplaatsen verdwijnen, wordt er gesproken over een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen(artikel 7:699 lid 3 onder a BW). Daarvoor is het noodzakelijk dat:

• de werkgever aantoont dat er sprake is van bedrijfseconomische redenen, waardoor er arbeidsplaatsen komen te vervallen.
• Het bedrijf onderzoekt of er binnen het bedrijf een andere passende functies beschikbaar zijn, die de werknemers die voor ontslag in aanmerking komen kunnen uitvoeren. Daarbij kan een werknemer ook overgeplaatst worden naar een andere vestiging.

Het UWV zal slechts toestemming tot opzegging van de arbeidsovereenkomst geven geven indien aan alle vereisten is voldaan.

Daarnaast is het natuurlijk ook mogelijk om in onderling overleg, bijvoorbeeld via een vaststellingsovereenkomst, de beëindiging te realiseren. Dat voorkomt een procedure bij het UWV.

Heb je enige invloed op de keuze van wie voor ontslag in aanmerking komt?
Als werkgever zijnde heb je niet vrijelijk de keuze van wie afscheid genomen kan worden. Er dient allereerst een onderscheid gemaakt te worden tussen werknemers uit verschillende groepen, waarbij geldt dat groep 1 als eerste voor ontslag in aanmerking komt en groep 5 als laatste:

• groep 1: externe werknemers (zoals uitzendkrachten en zzp’ers);
• groep 2: werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt;
• groep 3: werknemers met een nul-urencontract;
• groep 4: werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van wie het contract eindigt binnen 26 weken na de datum waarop de ontslagaanvraag wordt beslist;
• groep 5: werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarvan de looptijd meer dan 26 weken bedraagt, te rekenen vanaf de datum waarop de ontslagaanvraag wordt beslist.

Indien er arbeidsplaatsen komen te vervallen uit groep 5, komt het afspiegelingsbeginsel om de hoek kijken. Ook hierdoor heb je als werkgever niet altijd de vrije keuze om te bepalen wie voor ontslag wordt voorgedragen.

Toepassing van het afspiegelingsbeginsel brengt met zich mee dat de verschillende werknemers in de volgende leeftijdscategorieën worden onderverdeeld :

• 15 tot 25 jaar;
• 25 tot 35 jaar;
• 35 tot 45 jaar;
• 45 tot 55 jaar;
• 55 jaar en ouder.

Vervolgens moet worden berekend hoeveel werknemers per leeftijdscategorie ontslagen moeten worden. Per leeftijdscategorie komen de werknemers met het kortste dienstverband als eerste voor ontslag in aanmerking.

Heel vaak komt het voor dat er dan een werknemer voor ontslag in aanmerking behoort te komen die je als bedrijf niet wil laten gaan. Ook hiervoor zijn er veelal oplossingen denkbaar. Zo is het mogelijk om de peildatum zodanig te hanteren dat er verschillen zijn. Verder is het mogelijk om te kijken naar de verschillende functies om hier enige flexibiliteit in te bouwen.

De arbeidsrechtspecialisten van W&W Arbeidsrecht helpen je hier graag bij!