Feiten:
Werknemer werkt sinds 1 april 2007 voor een bouwbedrijf. Op 13 juli 2020 meldt werknemer zich ziek. In augustus blijkt dat werknemer stress en burn-outklachten ervaart als gevolg van een arbeidsconflict. Ook mediation heeft niet tot een gewenste oplossing geleid. In onderhavige zaak verzoekt werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst, wegens verwijtbaar handelen van de werknemer.
De verschillende onderdelen:
Ontbinding van de arbeidsovereenkomst:
Voor wat betreft de ontbinding verwijt werkgever werknemer dat hij aangestuurd zou hebben op het ontstane conflict. Daarnaast zou werknemer niet de juiste deskundige oordelen hebben aangevraagd en heeft hij nagelaten een second opinion aan te vragen bij de bedrijfsarts. Tenslotte zou werknemer zich schuldig hebben gemaakt aan werkweigering.
Werknemer verweert zich tegen bovenstaande verwijten. Verder verzoekt werknemer, indien het verzoek van werkgever tot ontbinding wordt toegewezen, tot betaling van de transitievergoeding, de billijke vergoeding en de bonus.
De kantonrechter stelt vast dat er geen sprake is van een voldragen e-grond (verwijtbaar handelen van werknemer). Maar nu partijen het erover eens zijn dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord ontstaat er een voldragen g-grond. De kantonrechter wijst de ontbinding hiermee alsnog toe. Nu werknemer niet (ernstig) verwijtbaar heeft gehandeld en de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden heeft de werknemer aanspraak op de transitievergoeding.
Billijke vergoeding:
Op werkgever rust een grote verantwoordelijkheid voor wat betreft de veiligheid en gezondheid van zijn werknemers. Zeker nu in maart 2020 de COVID-19 epidemie is uitgebroken. Werkgever stuurt in het verlengde hiervan op 30 september 2020 een coronadocument aan haar personeel waaruit blijkt dat de RIVM-richtlijnen moeten worden nageleefd. Echter, in dat document is ook het volgende opgenomen:
Wel naar het werk gaan, als een huisgenoot koorts en/of benauwdheid heeft en de uitslag van de coronatest nog niet binnen is en jezelf nog geen klachten hebt.
Daarnaast weerhoudt werkgever zijn werknemers ervan werkzaamheden vanuit huis te verrichten. Tussen werkgever en werknemer is naar aanleiding hiervan onenigheid ontstaan. Werknemer voelt zich in zijn functie als manager ook verantwoordelijk voor de veiligheid van de medewerkers op de werkvloer.
De manier waarop werkgever heeft gehandeld ten aanzien van de RIVM-maatregelen en de opmerkingen van werknemer is volgens de kantonrechter onzorgvuldig en nalatig. Dit is absoluut geen teken van goed werkgeverschap. Werkgever valt volgens de kantonrechter daarom een ernstig verwijt te maken.
Daarnaast heeft de werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld door direct na de ziekmelding van werknemer aan te sturen op beëindiging, het openstellen van de functie van werknemer, het negeren van het advies van de bedrijfsarts, het loon van werknemer stop te zetten, te blijven aandringen op een gesprek met werknemer en meerdere malen mediation af te wijzen. Hiermee acht de kantonrechter het redelijk een billijke vergoeding aan werknemer toe te kennen.
Bonus:
De arbeidsovereenkomst tussen partijen voorziet niet in een bonusregeling, hier zijn schriftelijk ook geen afspraken over gemaakt. De kantonrechter is echter van mening dat gelet op de gedragslijn van de afgelopen vijf jaar werknemer er gerechtvaardigd op mocht vertrouwen dat hij over 2020 dezelfde bonus zou ontvangen. De vordering ten aanzien van de bonus wordt daarom ook toegewezen.
Eind goed al goed?
Uiteindelijk blijken de rollen in onderhavige zaak omgedraaid. Niet de werknemer maar de werkgever heeft ernstig verwijtbaar gehandeld. In deze uitspraak komt onder meer naar voren dat het voor een werkgever van belang is om de RIVM maatregelen op een correcte wijze na te leven.
Bevindt u zich in een soort gelijke situatie of heeft u vragen over het te voeren coronabeleid op de werkvloer? Neem dan gerust contact op, onze arbeidsrechtspecialisten van W & W Arbeidsrecht helpen u graag verder!
Neem direct contact op