Wet Arbeidsmarkt in Balans

Op 9 april is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) ter internetconsultatie voorgelegd. Met deze nieuwe wet wordt volgens de Memorie van Toelichting beoogd “dat het voor werkgevers aantrekkelijker wordt om een vast contract aan te gaan en dat voor werkenden meer perspectief op zekerheid ontstaat”. Met dit doel wordt door de regering in dit wetsvoorstel een reeks maatregelen voorgesteld op het terrein van flexibele arbeid, het ontslagrecht en de financiering van de WW. De beoogde inwerkingtredingsdatum is 1 januari 2020.

De belangrijkste punten op een rijtje:

Ketenregeling (art. 7:668a BW)

De ketenbepaling regelt wanneer elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd overgaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De regering stelt een drietal wijzigingen van de ketenregeling voor:

• een verlenging van de maximumtermijn van 2 jaar naar 3 jaar,
• introductie van de mogelijkheid om bij cao de tussenliggende periode te verkorten naar 3 maanden indien het terugkerend tijdelijk werkt betreft, en
• een uitzondering van de ketenbepaling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen in verband met vervanging wegens ziekte.

Combinatiegrond en vergoeding (art. 7:669/671b BW)

Doel van het ontslagrecht is het beschermen van de werknemer tegen ontslag wanneer daar geen redelijke grond voor is. In het huidige stelsel moet werkgever volledig aan één van de 8 ontslaggronden voldoen. In de praktijk blijkt dat er zich situaties kunnen voordoen waarin ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardig wordt geacht, terwijl niet volledig aan een van de redelijke gronden is voldaan. Om dit aan te pakken wordt de cumulatiegrond geïntroduceerd, waardoor ontslag mogelijk wordt bij een optelsom van omstandigheden. In dat geval kan de werknemer maximaal een halve transitievergoeding extra krijgen (bovenop de transitievergoeding). Dit is een compensatie voor het feit dat de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op basis van een cumulatie van omstandigheden die ieder voor zich geen zelfstandige grond voor ontbinding opleveren.

Transitievergoeding (art. 7:673 e.v. BW)

Op dit moment geldt dat de arbeidsovereenkomst 2 jaar of langer moet hebben geduurd voordat recht bestaat op een transitievergoeding. In de praktijk zorgt dit voor een verschil in kosten wat volgens de regering een drempel kan zijn voor het aanbieden van een vast contract. De regering stelt een tweetal maatregelen voor met betrekking tot het recht op en de opbouw van de transitievergoeding, die er uiteindelijk toe moeten leiden dat over de gehele duur van het dienstverband een transitievergoeding wordt betaald van 1/3 maandsalaris per dienstjaar. De transitievergoeding is dan dus vanaf de eerste dag verschuldigd en de verhoging van de transitievergoeding vanaf 10 jaar wordt dan afgeschaft.

Oproepovereenkomsten (art. 7:628a BW)

Belangrijkste aanpassing van de wet zal zijn dat indien de omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is vastgelegd, de werknemer door de werkgever niet verplicht kan worden aan de oproep om arbeid te verrichten gehoor te geven indien de werkgever de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet ten minste 4 dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch aan de werknemer bekendmaakt. Wordt de oproep binnen deze 4 dagen ingetrokken, dan behoudt de werknemer het recht op loon dat hij zou hebben genoten indien werknemer wel had gewerkt.

Proeftijd en concurrentiebeding (art. 7:652/653 BW)

Met de WAB wordt een proeftijd van 5 maanden (in plaats van 2) bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mogelijk gemaakt. Het blijft daarnaast voor de werkgever nog steeds toegestaan om een concurrentiebeding overeen te komen, hoewel dit beding wel automatisch vervalt wanneer een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in de proeftijd wordt beëindigd. Zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen kunnen echter rechtvaardigen dat het concurrentiebeding blijft gelden, indien de werkgever dit (op voorhand) schriftelijk aan de werknemer heeft medegedeeld.

Conclusie

Wij vragen ons af of deze voorgestelde wijzigingen echt gaan bieden wat beoogd is, namelijk dat de kans groter is dat werkgevers bereid zijn medewerkers een vast contract aan te bieden. Het grootste obstakel, namelijk alle (financiële) verplichtingen tijdens ziekte van een medewerker, is namelijk niet aangepakt.

Als er ontwikkelingen zijn, publiceren wij dat natuurlijk op onze website!

‘s-Hertogenbosch, april 2018