We zijn alweer halverwege 2019, wat betekent dat de WAB steeds dichterbij komt. Per 1 januari 2020 treedt deze wet namelijk in werking. Zoals inmiddels waarschijnlijk wel bekend, gaat de WAB aanmerkelijke wijzigingen met zich meebrengen voor zowel werknemer als werkgever. Hoe pakken deze wijzigingen (voor de werkgever) uit vanuit een financieel oogpunt bezien?
WW-premie
Wellicht de grootste kostenpost is de verschuiving in de premieheffing voor de Werkloosheidswet (WW). Het huidige systeem gaat uit van een WW-premie per sector. Kort gezegd komt het erop neer dat in een sector met relatief veel WW’ers een hogere sectorpremie geldt dan in een sector met relatief weinig WW’ers. Deze verdeling blijkt echter voor nogal wat problemen te zorgen, aangezien bedrijven niet meer zo makkelijk binnen het hokje van één sector geplaatst kunnen worden. Doordat er voor die bedrijven meerdere sectoren gelden, komt het geregeld voor dat bedrijven proberen officieel in de zo goedkoop mogelijke sector geplaatst te worden. Om deze ongewenste praktijken te voorkomen, brengt de WAB een verschuiving van het type premie met zich mee. Vanaf 1 januari gaat er een premie naar type contract gelden. Voor vaste contracten geldt dan een lager tarief dan voor tijdelijke contracten (3% respectievelijk 8%). Deze wijziging moet daarmee eveneens stimuleren dat werknemers vaker vaste contracten aangeboden krijgen.
Transitievergoeding
De nieuwe regeling van de transitievergoeding kan voor de werkgever zowel duurder als goedkoper uitvallen. Duurder omdat deze vergoeding met de inwerkingtreding van de WAB al gaat gelden vanaf de eerste werkdag, en niet meer slechts na een dienstverband van twee jaar. Afscheid nemen van een werknemer met een tijdelijk contract zal dus best eens duurder kunnen worden. Over het algemeen wordt de transitievergoeding echter goedkoper. Vanaf 1 januari geldt namelijk dat de transitievergoeding altijd een derde van het maandsalaris per gewerkt dienstjaar is. Voor de maanden dat korter dan een jaar gewerkt is, wordt de transitievergoeding naar evenredigheid berekend. Nu geldt hetzelfde tarief voor de eerste tien dienstjaren, maar daarna gaat het omhoog tot een vierde van het maandsalaris per jaar. Voor 50-plussers geldt zelfs een heel maandsalaris per dienstjaar. Deze speciale regeling voor 50-plussers wordt met de WAB ook afgeschaft. Voor oudere werknemers en werknemers die langer dan tien jaar in dienst zijn, gaat de transitievergoeding dus relatief naar beneden. De ‘oude’ transitievergoeding rekent echter met halve jaren, waardoor er geen berekening naar evenredigheid bestaat. Voor de jongere werknemers die nog niet zo lang in dienst zijn, kan de ‘nieuwe’ transitievergoeding daardoor effectief iets duurder uitpakken. Daarnaast moet natuurlijk ook niet vergeten worden dat de eerste twee dienstjaren vanaf 1 januari ook meetellen.
Oproepkrachten
Al eerder beschreven wij op onze website wat de wijzigingen voor oproepkrachten met de WAB zijn. Daar is ook benoemd de verplichting voor werkgevers om oproepkrachten die langer dan twaalf maanden in dienst zijn een vast aantal uren aan te bieden. Vergeet de werkgever dit, dan kan de werknemer aanspraak maken op het loon dat hij zou hebben ontvangen als hij wel een aanbod zou hebben gekregen en aanvaard, met terugwerkende kracht tot 5 jaar. Het is dus wel degelijk zaak voor de werkgever om een goede administratie bij te houden.
In conclusie
Duidelijk moge zijn dat het arbeidsrecht met de WAB wederom grote veranderingen zal ondergaan. De werkgever doet er goed aan deze veranderingen in het oog te houden, ook als het gaat om de onderliggende financiële wijzigingen. W&W Arbeidsrecht kan hierbij helpen. Meer weten? Neem dan contact met ons op.
Klik hier voor meer informatie over de WAB.
Neem direct contact op